Od 26 kwietnia 2023 r. wypowiedzenie umowy na czas określony wymaga podania pracownikowi konkretnej i rzeczywistej przyczyny. Pracodawca musi też przeprowadzić konsultację związkową, jeżeli pracownika reprezentuje organizacja związkowa działająca w zakładzie. Te wymogi dotyczą wcześniejszego zakończenia umowy, a nie jej rozwiązania z upływem terminu, na który została zawarta.
Czy pracodawca może swobodnie wypowiedzieć umowę na czas określony?
Nie. Po zmianie przepisów, która weszła w życie 26 kwietnia 2023 r., umowa na czas określony podlega w zakresie wypowiedzenia zasadom zbliżonym do umowy na czas nieokreślony. Pracodawca powinien złożyć oświadczenie na piśmie, wskazać przyczynę wypowiedzenia i dopełnić konsultacji związkowej, gdy wymagają tego przepisy.
Przy wypowiedzeniu trzeba również zamieścić pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Sam fakt, że umowa ma określoną datę końcową, nie pozwala pracodawcy zakończyć jej wcześniej bez zachowania wymaganej procedury.
Jak uzasadnić wypowiedzenie umowy terminowej?
Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna, rzeczywista, indywidualna i zrozumiała dla pracownika. Ogólne stwierdzenia, takie jak „utrata zaufania” czy „niezadowalające wyniki”, mogą okazać się niewystarczające, jeżeli pracodawca nie wyjaśni, jakie zdarzenia uzasadniają taką ocenę.
W postępowaniu sądowym pracodawca może powoływać się przede wszystkim na przyczynę wskazaną w piśmie. Nie powinien więc liczyć na to, że brakujące uzasadnienie uzupełni dopiero podczas procesu. Przykładowe przyczyny, które w określonych okolicznościach mogą uzasadniać wypowiedzenie, to:
- Likwidacja stanowiska pracy lub zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn organizacyjnych.
- Nadużycie zaufania związane z konkretnym zachowaniem pracownika.
- Dezorganizacja pracy spowodowana długotrwałą nieobecnością pracownika.
- Prowadzenie działalności konkurencyjnej albo odmowa zawarcia uzasadnionej umowy o zakazie konkurencji.
Każdy przypadek wymaga oceny jego okoliczności. Sama nazwa przyczyny nie przesądza jeszcze o zgodności wypowiedzenia z prawem.
W sprawach dotyczących niektórych chronionych praw pracownika działa zasada odwróconego dowodu. Jeżeli pracownik wskaże, że wypowiedzenie było reakcją na skorzystanie przez niego z ustawowego uprawnienia, pracodawca powinien wykazać, że decyzja wynikała z innej, zgodnej z prawem przyczyny.
Jaki jest okres wypowiedzenia umowy na czas określony?
Długość okresu wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Te same okresy obowiązują, gdy wypowiedzenie składa pracodawca i gdy składa je pracownik.
| Staż pracy u pracodawcy | Okres wypowiedzenia | Kiedy umowa się rozwiązuje? |
|---|---|---|
| Krócej niż 6 miesięcy | 2 tygodnie | W sobotę |
| Co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata | 1 miesiąc | Ostatniego dnia miesiąca |
| Co najmniej 3 lata | 3 miesiące | Ostatniego dnia miesiąca |
Do stażu mogą wliczać się wcześniejsze okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, nawet gdy pracownik miał kilka kolejnych umów. Jeżeli pracownik otrzyma wypowiedzenie od pracodawcy i ma co najmniej dwutygodniowy okres wypowiedzenia, może korzystać z płatnych dni wolnych na poszukiwanie pracy. Są to 2 dni robocze przy okresie dwutygodniowym lub miesięcznym oraz 3 dni przy okresie trzymiesięcznym.
Jak przebiega konsultacja związkowa?
Konsultacja jest wymagana, gdy u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, a pracownik jest jej członkiem albo organizacja podjęła się jego obrony. Opinia związku nie wiąże pracodawcy, ale pominięcie całej procedury może podważyć prawidłowość wypowiedzenia.
Procedura obejmuje następujące czynności:
- Pracodawca zwraca się do organizacji związkowych z pytaniem, czy pracownik jest członkiem związku albo czy dana organizacja reprezentuje jego interesy.
- Jeżeli odpowiedź jest twierdząca, pracodawca zawiadamia związek o zamiarze wypowiedzenia i przekazuje przyczynę planowanej decyzji.
- Organizacja związkowa może w ciągu 5 dni zgłosić umotywowane zastrzeżenia albo zaakceptować zamiar wypowiedzenia.
- Pracodawca rozpatruje stanowisko związku i podejmuje ostateczną decyzję, która nie musi być zgodna z opinią organizacji.
Dokumenty konsultacyjne powinny pozwalać ustalić, jaka przyczyna była przedstawiona związkowi i kiedy przeprowadzono poszczególne czynności. W razie sporu brak dowodów konsultacji może działać na niekorzyść pracodawcy.
Wypowiedzenie a wygaśnięcie umowy – jaka jest różnica?
Wygaśnięcie umowy następuje z upływem terminu wskazanego w umowie. Wypowiedzenie oznacza natomiast wcześniejsze zakończenie zatrudnienia po upływie okresu wypowiedzenia. To dwa różne tryby, z odmiennymi wymogami.
| Element | Wygaśnięcie z upływem terminu | Wypowiedzenie przed terminem |
|---|---|---|
| Przyczyna | Nie trzeba jej podawać | Trzeba wskazać konkretną i rzeczywistą przyczynę |
| Konsultacja związkowa | Nie dotyczy samego upływu terminu | Może być obowiązkowa, gdy pracownika reprezentuje związek |
| Procedura | Umowa kończy się w ustalonym dniu | Potrzebne jest pisemne oświadczenie i okres wypowiedzenia |
Pracodawca, który nie chce kontynuować zatrudnienia do końca umowy, nie może potraktować wypowiedzenia jak zwykłego poinformowania o zbliżającej się dacie końcowej. Wcześniejsze zakończenie wymaga zastosowania właściwego trybu.
Jakie roszczenia ma pracownik przy bezprawnym wypowiedzeniu?
Pracownik może wnieść odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia pisma wypowiadającego umowę. Sąd ocenia zarówno formalną poprawność dokumentu, jak i prawdziwość oraz zasadność wskazanej przyczyny.
W zależności od sytuacji pracownik może żądać:
- Przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, jeżeli umowa nadal mogłaby trwać.
- Odszkodowania za niezgodne z prawem lub nieuzasadnione wypowiedzenie.
- Odszkodowania zamiast przywrócenia do pracy, gdy przywrócenie byłoby niemożliwe lub niecelowe.
- Odszkodowania, gdy umowa zakończyłaby się przed wydaniem wyroku, a przywrócenie nie miałoby już praktycznego zastosowania.
W piśmie wypowiadającym umowę pracodawca powinien wskazać między innymi datę, strony umowy, przyczynę wypowiedzenia, termin rozwiązania, podpis oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Jeżeli dokument nie zawiera uzasadnienia, nie przeprowadzono wymaganej konsultacji albo przyczyna jest pozorna, ryzyko skutecznego odwołania rośnie.
Przed wręczeniem wypowiedzenia pracodawca powinien sprawdzić, czy przyczyna jest udokumentowana, czy właściwie obliczono staż i okres wypowiedzenia, czy przeprowadzono konsultację związkową oraz czy pismo zawiera wszystkie wymagane elementy.
W sprawach spornych, zwłaszcza gdy pracownik korzysta ze szczególnej ochrony albo przyczyna wypowiedzenia jest trudna do udowodnienia, zarówno pracodawca, jak i pracownik powinni skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. W sprawie konkretnego wypowiedzenia warto skonsultować dokumenty z prawnikiem lub Państwową Inspekcją Pracy.
