Samo wykorzystanie 182 dni okresu zasiłkowego nie oznacza automatycznego zwolnienia pracownika. Pracodawca musi sprawdzić okres ochronny z art. 53 Kodeksu pracy, staż zakładowy, przyczynę niezdolności do pracy oraz ewentualne prawo do świadczenia rehabilitacyjnego. Rozwiązanie umowy w tym trybie jest uprawnieniem pracodawcy, a nie jego obowiązkiem.
Co oznacza 182 dni choroby?
Standardowy okres zasiłkowy wynosi maksymalnie 182 dni. Obejmuje on łącznie okresy wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego, a nie tylko dni, za które świadczenie wypłaca ZUS. Do limitu wlicza się dni kalendarzowe, również weekendy i dni wolne od pracy.
Wyjątkowo okres zasiłkowy może wynosić 270 dni, gdy niezdolność do pracy jest spowodowana gruźlicą albo przypada w okresie ciąży. Sam koniec okresu zasiłkowego oznacza wyczerpanie prawa do tego świadczenia, ale nie zawsze kończy ochronę zatrudnienia.
Podstawą rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej niezdolności do pracy jest art. 53 Kodeksu pracy. Przepis wyznacza okres, po którego upływie pracodawca może rozwiązać umowę z przyczyn niezawinionych przez pracownika.
Jak długo trwa okres ochronny?
Długość ochrony zależy przede wszystkim od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Znaczenie ma także to, czy niezdolność do pracy wynika z wypadku przy pracy albo choroby zawodowej.
| Jaki jest staż pracy? | Jak długo trwa ochrona? | Na co zwrócić uwagę? |
|---|---|---|
| Krócej niż 6 miesięcy | Dłużej niż 3 miesiące niezdolności do pracy | Dotyczy zwykłej choroby. Krótszy limit nie obejmuje niezdolności spowodowanej wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową. |
| Co najmniej 6 miesięcy | Łączny okres wynagrodzenia chorobowego i zasiłku oraz pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego | Pracodawca nie powinien rozwiązywać umowy od razu po 182 dniach, jeśli pracownik jest objęty pierwszymi 3 miesiącami świadczenia rehabilitacyjnego. |
| Dowolny staż przy wypadku przy pracy lub chorobie zawodowej | Łączny okres wynagrodzenia chorobowego i zasiłku oraz pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego | W tym przypadku nie stosuje się limitu właściwego dla pracownika zatrudnionego krócej niż 6 miesięcy. |
W przypadku pracownika zatrudnionego co najmniej 6 miesięcy okres ochronny nie kończy się więc automatycznie wraz z upływem 182 dni. Trzeba uwzględnić także pierwsze trzy miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, jeśli zostało ono przyznane.
Jaką rolę odgrywa świadczenie rehabilitacyjne?
Świadczenie rehabilitacyjne nie jest przedłużeniem zasiłku chorobowego przyznawanym automatycznie. Może je otrzymać osoba, która po wyczerpaniu okresu zasiłkowego nadal jest niezdolna do pracy, ale dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. O przyznaniu świadczenia decyduje ZUS na podstawie orzeczenia lekarza orzecznika albo komisji lekarskiej.
Świadczenie może być przyznane maksymalnie na 12 miesięcy. Z punktu widzenia art. 53 Kodeksu pracy szczególne znaczenie mają jednak tylko pierwsze trzy miesiące jego pobierania. Przy stażu wynoszącym co najmniej 6 miesięcy ten okres wlicza się do okresu ochronnego.
Oczekiwanie na decyzję ZUS wymaga ostrożności. Samo złożenie wniosku nie przesądza jeszcze o prawie do świadczenia, ale późniejsza decyzja może mieć znaczenie dla oceny, czy w chwili rozwiązania umowy trwał okres ochronny. Pracownik powinien poinformować pracodawcę o złożeniu wniosku i zachować potwierdzenie tej czynności.
Jeżeli ZUS przyzna świadczenie od dnia następującego po zakończeniu okresu zasiłkowego, rozwiązanie umowy w czasie obejmującym pierwsze trzy miesiące tego świadczenia może zostać uznane za przedwczesne.
Co zrobić, gdy pracownik wraca do pracy?
Po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni pracownik przed dopuszczeniem do pracy musi przejść badania kontrolne. Pracodawca nie może dopuścić go do wykonywania obowiązków bez aktualnego orzeczenia lekarza medycyny pracy o braku przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.
Procedura powrotu powinna wyglądać następująco:
- Zgłoszenie gotowości do pracy – pracownik powinien stawić się w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.
- Skierowanie na badania kontrolne – pracodawca wystawia skierowanie, jeżeli absencja chorobowa przekroczyła 30 dni.
- Uzyskanie orzeczenia – lekarz medycyny pracy ocenia zdolność do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku.
- Dopuszczenie albo niedopuszczenie do pracy – pracodawca może dopuścić pracownika dopiero po uzyskaniu aktualnego orzeczenia.
Art. 53 § 3 Kodeksu pracy stanowi, że rozwiązanie umowy w tym trybie nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Ochrona przed rozwiązaniem działa więc także wtedy, gdy pracodawca wcześniej podjął decyzję o zwolnieniu, ale jego oświadczenie nie zostało jeszcze doręczone.
Samo wysłanie pisma nie wystarcza. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy jest złożone wtedy, gdy pracownik mógł zapoznać się z jego treścią. Jeżeli wcześniej stawi się do pracy po odzyskaniu zdolności, zastosowanie art. 53 może być niedopuszczalne.
Na jakie błędy trzeba uważać?
Największe ryzyko wiąże się z nieprawidłowym wyliczeniem okresu ochronnego. Trzeba ustalić dokładne daty początku niezdolności do pracy, wyczerpania okresu zasiłkowego, ewentualnego początku świadczenia rehabilitacyjnego oraz doręczenia oświadczenia o rozwiązaniu umowy.
Problem może pojawić się także przy kolejnych zwolnieniach lekarskich, potocznie określanych jako chorowanie „w kratkę”. Do jednego okresu zasiłkowego wlicza się wcześniejsze okresy niezdolności do pracy, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 60 dni. Co do zasady nowy okres zasiłkowy może rozpocząć się dopiero po co najmniej 61 dniach przerwy. Nie ma przy tym znaczenia, czy kolejna niezdolność wynika z tej samej, czy z innej choroby. Szczególne zasady dotyczą niezdolności powstałej w czasie ciąży.
Krótki powrót do pracy nie powinien być więc automatycznie traktowany jako rozpoczęcie nowego, pełnego limitu świadczeń. Jednocześnie art. 53 wiąże możliwość rozwiązania umowy z niezdolnością trwającą przez określony czas oraz ze stawieniem się pracownika do pracy. Zestawienie tych regulacji może prowadzić do sporów interpretacyjnych, dlatego okresy absencji należy analizować na podstawie konkretnych dat i dokumentów.
Przedwczesne rozwiązanie umowy może skutkować żądaniem przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Pracownik ma co do zasady 21 dni od doręczenia oświadczenia na wniesienie odwołania do sądu pracy.
Oświadczenie pracodawcy powinno mieć formę pisemną, wskazywać konkretną przyczynę rozwiązania umowy oraz zawierać pouczenie o prawie odwołania. Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, przed złożeniem oświadczenia może być konieczne przeprowadzenie konsultacji związkowej.
Ochrona przedemerytalna z art. 39 Kodeksu pracy również nie rozwiązuje tego problemu w każdym przypadku. Chroni przede wszystkim przed wypowiedzeniem umowy, ale nie wyłącza automatycznie rozwiązania bez wypowiedzenia na podstawie art. 53, jeżeli zostały spełnione jego przesłanki.
Co powinien zrobić pracodawca?
Pracodawca nie musi rozwiązywać umowy po upływie okresu ochronnego. Jeżeli chce skorzystać z art. 53, powinien najpierw zweryfikować:
- staż pracownika u danego pracodawcy,
- łączny okres wynagrodzenia chorobowego i zasiłku,
- ewentualne prawo do świadczenia rehabilitacyjnego i okres jego pobierania,
- przyczynę niezdolności do pracy, w tym możliwość związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową,
- czy pracownik nie stawił się wcześniej do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności.
Nie należy utożsamiać końca wypłaty zasiłku z automatycznym końcem stosunku pracy. Wątpliwości dotyczące obliczenia terminów, oczekiwania na decyzję ZUS albo kolejnych okresów absencji powinien przeanalizować prawnik specjalizujący się w prawie pracy. Błąd w dacie lub trybie rozwiązania umowy może przesądzić o przegranej w sądzie pracy.
Po 182 dniach choroby pracownik nie traci automatycznie ochrony. Decydujący jest właściwie obliczony okres z art. 53 Kodeksu pracy, a także to, czy pracownik korzysta ze świadczenia rehabilitacyjnego lub skutecznie wrócił do pracy po wymaganych badaniach kontrolnych.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W sprawie wymagającej oceny konkretnych dat, dokumentów lub decyzji ZUS należy skonsultować się z prawnikiem.
