Tak. Pracownik przebywający na L4 może zaproponować pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Podstawą prawną jest art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy. Samo zwolnienie lekarskie nie blokuje takiej możliwości, ale porozumienie dojdzie do skutku wyłącznie wtedy, gdy zaakceptują je obie strony.
Dlaczego art. 41 Kodeksu pracy nie blokuje porozumienia?
Art. 41 Kodeksu pracy chroni pracownika przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę podczas usprawiedliwionej nieobecności, w tym choroby, o ile nie upłynął jeszcze okres pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Przepis nie zakazuje jednak pracownikowi wystąpienia z własną propozycją zakończenia zatrudnienia.
Porozumienie stron nie jest jednostronnym wypowiedzeniem, lecz umową między pracownikiem a pracodawcą. Dlatego pracownik może przesłać propozycję także w czasie L4, a strony mogą ustalić dowolną datę zakończenia stosunku pracy. Może to być dzień podpisania dokumentu, termin przypadający po kilku dniach albo data uzgodniona z uwzględnieniem sytuacji obu stron.
Pracodawca nie musi przyjąć propozycji. Może ją odrzucić, zaproponować inny termin albo przedstawić odmienne warunki. Samo wysłanie pisma nie rozwiązuje umowy.
Porozumienie stron a wypowiedzenie pracownika
Pracownik może również złożyć jednostronne wypowiedzenie podczas zwolnienia lekarskiego. W tym przypadku zgoda pracodawcy nie jest potrzebna, ale zasadniczo trzeba uwzględnić okres wypowiedzenia. Najważniejsze różnice przedstawia tabela:
| Cecha | Porozumienie stron | Wypowiedzenie pracownika |
|---|---|---|
| Zgoda drugiej strony | Wymagana zgoda pracownika i pracodawcy | Nie jest wymagana zgoda pracodawcy |
| Okres wypowiedzenia | Nie trzeba go zachowywać | Co do zasady obowiązuje okres wypowiedzenia |
| Data zakończenia umowy | Strony ustalają ją wspólnie | Wynika z przepisów o okresie wypowiedzenia |
| Skutek odmowy | Umowa nadal trwa, jeśli pracodawca odmówi | Wypowiedzenie wywołuje skutek mimo braku zgody pracodawcy |
Porozumienie może więc pozwolić na szybsze zakończenie zatrudnienia, ale jego zawarcie zależy od dobrej woli pracodawcy. Wypowiedzenie daje pracownikowi większą pewność jednostronnego zakończenia umowy, lecz zwykle wiąże się z oczekiwaniem na upływ okresu wypowiedzenia.
Jak przygotować propozycję porozumienia stron?
Przepisy nie wymagają szczegółowego uzasadnienia propozycji. Dla celów dowodowych najlepiej jednak sporządzić ją na piśmie i jednoznacznie określić warunki zakończenia zatrudnienia. Dokument powinien zawierać:
- Dane stron – imię i nazwisko pracownika oraz nazwę i adres pracodawcy.
- Podstawę prawną – art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
- Datę rozwiązania umowy – wskazaną konkretnie, bez niejasnych sformułowań.
- Ustalenia dotyczące rozliczeń – między innymi wynagrodzenia, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop i terminu wypłaty.
- Dodatkowe świadczenia – jeżeli pracodawca ma wypłacić uzgodnioną kwotę, trzeba wskazać jej wysokość, termin i charakter.
W porozumieniu można też określić sposób zwrotu sprzętu służbowego lub innych składników mienia. Nie należy podpisywać dokumentu z datą wsteczną. Ostrożność jest potrzebna także przy postanowieniach o zrzeczeniu się wszelkich roszczeń, ponieważ nie każde roszczenie pracownicze można skutecznie wyłączyć.
Odprawa i długotrwała choroba – na co zwrócić uwagę?
Samo rozwiązanie umowy za porozumieniem stron nie daje automatycznie prawa do odprawy. Jeżeli pracownik sam proponuje zakończenie zatrudnienia z powodu choroby, zmęczenia albo obawy przed zastosowaniem art. 53 Kodeksu pracy, ustawowa odprawa z tytułu zwolnień z przyczyn niedotyczących pracownika co do zasady nie powstaje.
Inaczej może być, gdy rzeczywistą przyczyną porozumienia jest likwidacja stanowiska lub redukcja zatrudnienia po stronie pracodawcy. Przy pracodawcy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników odprawa może przysługiwać, jeśli spełnione są warunki ustawy o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. Znaczenie ma więc nie tylko forma rozwiązania umowy, lecz także rzeczywista przyczyna zakończenia zatrudnienia.
Długotrwała niezdolność do pracy ma znaczenie w kontekście art. 53 Kodeksu pracy. Po upływie okresów ochronnych pracodawca może w określonych sytuacjach rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Przy zatrudnieniu trwającym co najmniej sześć miesięcy chodzi co do zasady o okres pobierania wynagrodzenia i zasiłku chorobowego oraz pierwsze trzy miesiące świadczenia rehabilitacyjnego. Pracodawca nie może jednak zastosować tego trybu od razu po rozpoczęciu L4.
Jeśli propozycja porozumienia wiąże się z długą chorobą, odprawą albo presją ze strony pracodawcy, znaczenie mają dokładne daty, treść dokumentu i przyczyna zakończenia zatrudnienia.
Porozumienie stron podczas L4 jest legalne, ale wymaga zgody pracodawcy. Pracownik może zaproponować dowolny termin zakończenia umowy, jednak odmowa oznacza, że stosunek pracy nadal trwa. Jednostronne wypowiedzenie jest niezależne od akceptacji pracodawcy, lecz zwykle wymaga zachowania okresu wypowiedzenia.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W sprawach dotyczących odprawy, art. 53 Kodeksu pracy lub presji przy podpisywaniu porozumienia zasadne może być skonsultowanie dokumentów ze specjalistą prawa pracy.
