Odprawa pracownicza przysługuje wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, a rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika. Dotyczy to zarówno zwolnień grupowych, jak i niektórych zwolnień indywidualnych. Wysokość świadczenia wynosi od jednego do trzech miesięcznych wynagrodzeń, zależnie od stażu u danego pracodawcy.
Kiedy przysługuje odprawa?
Ustawowa odprawa pieniężna wynika z Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie jest to świadczenie regulowane wprost przez Kodeks pracy w przepisach dotyczących redukcji zatrudnienia.
Prawo do odprawy powstaje, gdy spełnione są łącznie trzy warunki: pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników, przyczyna rozwiązania umowy nie dotyczy pracownika, a decyzja o zakończeniu zatrudnienia pochodzi od pracodawcy. Odprawa może należeć się także osobie zwolnionej indywidualnie, która jest jedyną zwalnianą w danym czasie.
Jakie warunki trzeba spełnić?
Próg 20 pracowników
Ustawa ma zastosowanie do pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników. Liczba ta jest oceniana w związku z rozwiązaniem stosunku pracy. Jeżeli firma zatrudnia mniej osób, ustawowa odprawa z tytułu zwolnienia nie przysługuje, chyba że prawo do takiego świadczenia wynika z umowy o pracę, regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego albo innych przepisów wewnętrznych.
Przyczyna niedotycząca pracownika
Powód rozwiązania umowy musi leżeć po stronie pracodawcy i być wyłączną przyczyną zakończenia zatrudnienia przy zwolnieniu indywidualnym. Mogą to być przyczyny ekonomiczne lub organizacyjne, takie jak:
- Likwidacja stanowiska pracy.
- Reorganizacja firmy lub działu.
- Redukcja zatrudnienia.
- Trudności finansowe albo spadek zamówień.
- Zmiana sposobu organizacji pracy lub automatyzacja procesów.
Odprawa może przysługiwać zarówno przy wypowiedzeniu dokonanym przez pracodawcę, jak i przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron. W drugim przypadku znaczenie ma rzeczywista inicjatywa i przyczyna rozstania. Jeżeli to pracodawca zaproponował porozumienie w związku z likwidacją stanowiska lub reorganizacją, sam wybór tej formy nie pozbawia pracownika prawa do odprawy.
Ile wynosi odprawa?
Wysokość świadczenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Pod uwagę bierze się okresy zatrudnienia w tej samej firmie, zgodnie z zasadami stosowanymi przy ustalaniu uprawnień pracowniczych. Odprawę oblicza się według reguł właściwych dla ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop.
| Staż pracy u danego pracodawcy | Wysokość odprawy | Podstawa obliczenia |
|---|---|---|
| Krócej niż 2 lata | Jednomiesięczne wynagrodzenie | 1 × miesięczne wynagrodzenie |
| Od 2 do 8 lat | Dwumiesięczne wynagrodzenie | 2 × miesięczne wynagrodzenie |
| Powyżej 8 lat | Trzymiesięczne wynagrodzenie | 3 × miesięczne wynagrodzenie |
Podstawą jest wynagrodzenie ustalane według zasad dotyczących ekwiwalentu za urlop, z uwzględnieniem składników stałych i zmiennych w zakresie przewidzianym przez te przepisy. Ustawowa odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.
Kiedy odprawa nie przysługuje?
Samo zakończenie umowy o pracę nie oznacza jeszcze prawa do odprawy. Ustawowe świadczenie nie należy się w szczególności w następujących sytuacjach:
- Pracownik sam złożył wypowiedzenie.
- Umowa została rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika, na przykład w trybie dyscyplinarnym.
- Porozumienie stron zostało zawarte z inicjatywy pracownika i nie wynikało z decyzji organizacyjnej pracodawcy.
- Umowa terminowa wygasła z upływem okresu, na który została zawarta.
- Pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, a prawo do odprawy nie wynika z innych regulacji.
- Przyczyna rozwiązania umowy dotyczy pracownika albo jest jedną z kilku współprzyczyn zakończenia zatrudnienia.
Ocena porozumienia stron wymaga sprawdzenia dokumentów i okoliczności poprzedzających podpisanie porozumienia. Sama nazwa trybu rozwiązania umowy nie przesądza o prawie do odprawy, ale pracownik może potrzebować wykazać, że inicjatywa wyszła od pracodawcy.
Czym odprawa ustawowa różni się od innych świadczeń?
Odprawy z tytułu zwolnienia nie należy mylić z odprawą emerytalno-rentową. Ta druga wynika z art. 921 Kodeksu pracy i jest związana z przejściem pracownika na emeryturę albo rentę, a nie z redukcją zatrudnienia. Co do zasady wynosi równowartość jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli spełnione są warunki przewidziane w przepisach.
Odprawa pośmiertna jest jeszcze innym świadczeniem. Przysługuje uprawnionym członkom rodziny zmarłego pracownika na zasadach określonych w Kodeksie pracy. Nie jest wypłatą dla osoby zwalnianej i nie ma związku z likwidacją stanowiska ani reorganizacją firmy.
Najważniejsze są trzy informacje: liczba pracowników u pracodawcy, rzeczywista przyczyna rozwiązania umowy oraz staż pracy w tej firmie. Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób i rozstaje się z pracownikiem wyłącznie z przyczyn organizacyjnych lub ekonomicznych, odprawa ustawowa co do zasady jest należna.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej.
