Wypowiedzenie to prawny tryb rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia. „Zwolnienie” jest określeniem potocznym, które może oznaczać wypowiedzenie, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, porozumienie stron albo wygaśnięcie umowy.
Czym różni się wypowiedzenie od zwolnienia?
Wypowiedzenie jest oświadczeniem woli jednej ze stron stosunku pracy. Pracodawca albo pracownik informuje drugą stronę, że chce zakończyć umowę po upływie ustawowego lub umownego okresu wypowiedzenia. W tym czasie umowa nadal obowiązuje, a pracownik co do zasady zachowuje prawo do wynagrodzenia i wykonuje pracę.
„Zwolnienie z pracy” nie jest jednym, precyzyjnie określonym trybem w rozumieniu Kodeksu pracy. W języku potocznym tak nazywa się różne sposoby zakończenia zatrudnienia. Dlatego przed oceną praw pracownika trzeba ustalić, czy chodzi o wypowiedzenie, porozumienie stron, rozwiązanie bez wypowiedzenia czy wygaśnięcie umowy.
Tryby zakończenia umowy o pracę
Kodeks pracy przewiduje kilka sposobów zakończenia stosunku pracy. Najważniejsze różnice między nimi przedstawia tabela:
| Tryb | Czy potrzebna jest zgoda obu stron? | Czy trzeba podać uzasadnienie? | Okres wypowiedzenia |
|---|---|---|---|
| Porozumienie stron | Tak | Nie | Nie, strony ustalają datę rozwiązania |
| Wypowiedzenie | Nie, wystarczy oświadczenie jednej strony | Pracodawca musi wskazać przyczynę przy umowie na czas określony lub nieokreślony. Pracownik nie musi uzasadniać decyzji | Tak, zgodnie z przepisami |
| Rozwiązanie bez wypowiedzenia, czyli dyscyplinarka | Nie | Tak, przyczyna musi wynikać z przepisów i być wskazana w piśmie | Nie, umowa kończy się niezwłocznie |
Porozumienie stron pozwala ustalić dowolną datę zakończenia zatrudnienia, także z dnia na dzień. Nie można jednak zmusić drugiej strony do podpisania takiego dokumentu. Z kolei wypowiedzenie jest jednostronne, więc druga strona nie musi się na nie zgadzać.
Rozwiązanie bez wypowiedzenia, potocznie nazywane dyscyplinarką, jest trybem wyjątkowym. Pracodawca może zastosować je między innymi w razie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie albo zawinionej utraty uprawnień potrzebnych do pracy. Sam konflikt z pracownikiem lub niezadowolenie z jego pracy nie wystarczają do zastosowania tego trybu.
Jak wygląda wypowiedzenie umowy o pracę?
Oświadczenie o wypowiedzeniu umowy powinno mieć formę pisemną. Dotyczy to zarówno wypowiedzenia składanego przez pracodawcę, jak i przez pracownika. Forma elektroniczna może być równoważna pisemnej, jeżeli dokument opatrzono kwalifikowanym podpisem elektronicznym.
Pracodawca może wręczyć pismo osobiście, przez upoważnioną osobę albo doręczyć je pocztą. Istotne jest ustalenie, kiedy oświadczenie dotarło do pracownika, ponieważ od tej chwili liczy się między innymi termin na odwołanie do sądu pracy.
Pracodawca powinien przejść przez następujące etapy:
- Ustalić właściwy tryb rozwiązania umowy, rodzaj umowy i staż zakładowy pracownika.
- Sprawdzić, czy pracownik nie korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem oraz czy nie jest wymagana konsultacja z organizacją związkową.
- Przygotować pisemne oświadczenie z przyczyną wypowiedzenia, jeżeli przepisy wymagają jej wskazania.
- Przekazać pracownikowi dokument i zadbać o dowód jego doręczenia.
- Po upływie okresu wypowiedzenia wydać świadectwo pracy oraz wykonać pozostałe obowiązki związane z zakończeniem zatrudnienia.
W piśmie pracodawcy powinny znaleźć się co najmniej następujące elementy:
- Miejscowość i data sporządzenia dokumentu.
- Dane pracodawcy i pracownika.
- Wskazanie umowy, która jest wypowiadana, najlepiej z podaniem daty jej zawarcia.
- Oświadczenie o rozwiązaniu umowy za wypowiedzeniem oraz informacja o okresie wypowiedzenia i terminie rozwiązania umowy.
- Konkretna przyczyna wypowiedzenia, gdy wypowiedzenie składa pracodawca przy umowie na czas określony lub nieokreślony.
- Pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy w terminie 21 dni.
- Podpis pracodawcy albo osoby upoważnionej do składania takich oświadczeń.
Pracownik, który wypowiada umowę, również powinien zrobić to na piśmie, ale nie musi podawać powodu swojej decyzji. Może odejść z przyczyn osobistych, zawodowych albo bez ujawniania przyczyny pracodawcy.
Okresy wypowiedzenia
Przy umowie na czas określony i nieokreślony długość okresu wypowiedzenia zależy przede wszystkim od stażu pracy u danego pracodawcy. Do stażu mogą być wliczane wcześniejsze okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, także wtedy, gdy między umowami występowały przerwy.
| Staż pracy u pracodawcy | Okres wypowiedzenia | Kiedy kończy się okres? |
|---|---|---|
| Krócej niż 6 miesięcy | 2 tygodnie | W sobotę |
| Co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata | 1 miesiąc | W ostatnim dniu miesiąca |
| Co najmniej 3 lata | 3 miesiące | W ostatnim dniu miesiąca |
Umowa na okres próbny ma odrębne, krótsze okresy wypowiedzenia. Wynoszą one 3 dni robocze, gdy okres próbny nie przekracza 2 tygodni, 1 tydzień, gdy jest dłuższy niż 2 tygodnie, oraz 2 tygodnie, gdy został zawarty na 3 miesiące.
Przy okresie wypowiedzenia liczonym w miesiącach zaczyna się on pierwszego dnia miesiąca następującego po miesiącu, w którym złożono wypowiedzenie. Okres liczony w tygodniach kończy się w sobotę. W czasie wypowiedzenia pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, ale musi nadal wypłacać mu wynagrodzenie.
Uzasadnienie wypowiedzenia i ochrona pracownika
Pracodawca wypowiadający umowę na czas określony lub nieokreślony musi wskazać przyczynę wypowiedzenia. Powinna być ona rzeczywista, konkretna i związana z daną decyzją. Ogólne sformułowania, takie jak „utrata zaufania” albo „niewłaściwa postawa”, mogą być niewystarczające, jeśli pracodawca nie wyjaśni, jakie zdarzenia doprowadziły do wypowiedzenia.
Przyczyna powinna być zrozumiała dla pracownika już z treści pisma. W razie sporu pracodawca co do zasady nie może zastąpić wskazanej przyczyny innym powodem przedstawionym dopiero przed sądem. W orzecznictwie jako potencjalnie uzasadniające wypowiedzenie wskazuje się między innymi likwidację stanowiska, zmniejszenie zatrudnienia, dezorganizację pracy wskutek długotrwałych nieobecności, prowadzenie działalności konkurencyjnej albo utratę zaufania opartą na konkretnym zachowaniu.
Pracownik nie musi uzasadniać swojego wypowiedzenia. Pracodawca musi wskazać przyczynę wtedy, gdy wymagają tego przepisy, a przy umowie na czas określony i nieokreślony jest to obowiązek.
Przed wypowiedzeniem trzeba też sprawdzić, czy pracownik nie podlega szczególnej ochronie. Ograniczenia dotyczą między innymi pracownicy w ciąży, osoby korzystającej z urlopu oraz pracownika w okresie ochrony przedemerytalnej. Wypowiedzenie w czasie usprawiedliwionej nieobecności, w tym choroby, jest co do zasady niedopuszczalne, choć przepisy przewidują wyjątki, zwłaszcza przy długotrwałej niezdolności do pracy, upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa reprezentująca pracownika, przed wypowiedzeniem może być konieczne przeprowadzenie konsultacji. Pracodawca przekazuje związkowi zamiar wypowiedzenia i jego przyczynę. Stanowisko organizacji trzeba rozpatrzyć, ale samo zastrzeżenie związku nie zawsze blokuje decyzję.
Co zrobić, gdy wypowiedzenie jest niesłuszne?
Pracownik, który uważa, że wypowiedzenie narusza przepisy albo jest nieuzasadnione, może odwołać się do sądu pracy. Termin wynosi 21 dni od doręczenia oświadczenia o wypowiedzeniu. Pouczenie o tym prawie powinno znajdować się w piśmie pracodawcy.
W odwołaniu pracownik może domagać się:
- uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, jeżeli umowa jeszcze trwa,
- przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach,
- odszkodowania w granicach określonych przepisami prawa pracy.
Sąd ocenia zarówno formalną prawidłowość dokumentu, jak i zasadność wskazanej przyczyny. Sprawdza między innymi formę pisemną, pouczenie o prawie do odwołania, prawidłowość konsultacji związkowej oraz to, czy przyczyna była prawdziwa i wystarczająco konkretna. Przy rozwiązaniu umowy na okres próbny zakres roszczeń pracownika może być węższy.
Najważniejsze rozróżnienie jest proste: zwolnienie to określenie potoczne, a wypowiedzenie to konkretny tryb prawny. Od ustalenia trybu zależą forma dokumentu, obowiązek podania przyczyny, długość okresu wypowiedzenia i możliwość odwołania do sądu pracy.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W sprawie konkretnego wypowiedzenia, ochrony przed rozwiązaniem umowy lub terminu odwołania warto skonsultować się z prawnikiem albo Państwową Inspekcją Pracy.
