Tak, pracownik może korzystać ze zwolnienia lekarskiego w okresie wypowiedzenia, jeśli lekarz stwierdzi niezdolność do pracy. L4 nie wydłuża jednak okresu wypowiedzenia. Umowa rozwiązuje się w terminie wskazanym w wypowiedzeniu, nawet gdy zwolnienie trwa nadal.
L4 w okresie wypowiedzenia – jakie prawa ma pracownik?
Do dnia rozwiązania umowy pracownik zachowuje status osoby zatrudnionej i może otrzymywać świadczenia chorobowe na zasadach przewidzianych w przepisach. Sam fakt, że wypowiedzenie zostało już złożone albo doręczone, nie odbiera prawa do leczenia i zwolnienia lekarskiego.
Choroba nie cofa też wypowiedzenia ani nie rozpoczyna jego biegu od nowa. L4 nie przesuwa daty zakończenia zatrudnienia, niezależnie od tego, czy wypowiedzenie złożył pracownik, czy pracodawca. Ochrona z art. 41 Kodeksu pracy co do zasady ogranicza możliwość wypowiedzenia umowy przez pracodawcę podczas usprawiedliwionej nieobecności, ale nie unieważnia wypowiedzenia wręczonego wcześniej.
Pracownik może również sam złożyć wypowiedzenie podczas L4. Zwolnienie musi jednak wynikać z rzeczywistego stanu zdrowia, a pracownik powinien wykorzystywać je zgodnie z przeznaczeniem.
Kto płaci za L4 i ile wynosi świadczenie?
W czasie zatrudnienia najpierw wypłacane jest wynagrodzenie chorobowe finansowane przez pracodawcę. Po wykorzystaniu ustawowego limitu dni pojawia się zasiłek chorobowy. W zależności od organizacji płatnika zasiłków może go wypłacać bezpośrednio ZUS albo pracodawca działający jako płatnik świadczeń.
| Rodzaj świadczenia | Płatnik | Okres | Wysokość (%) |
|---|---|---|---|
| Wynagrodzenie chorobowe | Pracodawca | Do 33 dni w roku kalendarzowym, a dla pracownika po ukończeniu 50. roku życia do 14 dni | Zwykle 80% podstawy wymiaru |
| Zasiłek chorobowy | ZUS lub płatnik zasiłków | Po wykorzystaniu okresu wynagrodzenia chorobowego, co do zasady do 182 dni | Zwykle 80% podstawy wymiaru |
| Zasiłek po ustaniu zatrudnienia | ZUS | Po zakończeniu umowy, maksymalnie przez 91 dni, jeśli są spełnione warunki ustawowe | Zwykle 80% podstawy wymiaru |
Wynagrodzenie chorobowe i zasiłek dotyczą okresu, w którym pracownik spełnia warunki do ich otrzymania. Jeżeli L4 wykracza poza datę rozwiązania umowy, pracodawca rozlicza chorobę tylko do ostatniego dnia zatrudnienia. Za późniejszy okres świadczenie może przejąć ZUS.
Zasiłek chorobowy po ustaniu zatrudnienia
Ustanie umowy nie zawsze oznacza koniec prawa do świadczenia. Zasiłek po ustaniu zatrudnienia może przysługiwać, gdy niezdolność do pracy rozpoczęła się jeszcze w czasie ubezpieczenia albo w ustawowym terminie po jego zakończeniu i trwa nieprzerwanie co najmniej 30 dni.
| Warunek | Szczegóły |
|---|---|
| Ciągłość choroby | Niezdolność do pracy musi trwać nieprzerwanie co najmniej 30 dni. Przerwa, nawet jednodniowa, może pozbawić prawa do świadczenia po ustaniu zatrudnienia. |
| Termin rozpoczęcia choroby | Co do zasady niezdolność musi powstać nie później niż w ciągu 14 dni od ustania ubezpieczenia chorobowego. |
| Choroba zakaźna | Przy chorobie zakaźnej termin może wynosić do 3 miesięcy od ustania ubezpieczenia. |
| Maksymalny okres po ustaniu pracy | Zasiłek po ustaniu zatrudnienia przysługuje maksymalnie przez 91 dni, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w przepisach. |
Przykładowo, jeśli umowa kończy się 25 kwietnia, a zwolnienie obejmuje okres od 24 do 30 kwietnia, pracodawca rozlicza świadczenie tylko za czas do 25 kwietnia. Dalsza wypłata nie obciąża już pracodawcy. Jeżeli choroba spełnia warunek 30 dni ciągłości, dalsze rozliczenie prowadzi ZUS.
Prawo do świadczenia po ustaniu zatrudnienia może być wyłączone między innymi wtedy, gdy osoba ma ustalone prawo do emerytury lub renty, podejmuje działalność zarobkową stanowiącą tytuł do ubezpieczenia chorobowego albo korzysta z określonych świadczeń dla bezrobotnych. W razie sporu z ZUS warto skonsultować dokumenty ze specjalistą prawa pracy lub ubezpieczeń społecznych.
Kontrola L4 i konsekwencje niewłaściwego wykorzystania
Pracodawca i ZUS mogą kontrolować zarówno zasadność zwolnienia, jak i sposób jego wykorzystywania. Samo przebywanie na wypowiedzeniu nie wyłącza kontroli. Pracownik powinien stosować się do zaleceń lekarza oraz zasad wskazanych na e-ZLA.
Kontrola może dotyczyć między innymi następujących kwestii:
- czy pracownik przebywa pod adresem wskazanym w zwolnieniu, jeśli charakter zwolnienia wymaga takiej obecności,
- czy nie wykonuje pracy zarobkowej ani czynności sprzecznych z celem zwolnienia,
- czy wykorzystuje zwolnienie zgodnie z zaleceniami lekarskimi,
- czy istnieją podstawy do dalszej niezdolności do pracy.
Niewłaściwe wykorzystywanie L4 może skutkować utratą prawa do wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku za wskazany okres, a także obowiązkiem zwrotu nienależnie pobranych świadczeń. Jeżeli zachowanie pracownika narusza podstawowe obowiązki pracownicze, w określonych sytuacjach może również prowadzić do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Co zrobić po zakończeniu umowy?
Po ustaniu zatrudnienia pracownik powinien uporządkować dokumenty i ustalić, która instytucja wypłaca świadczenie. Najczęściej postępowanie wygląda następująco:
- Poinformuj pracodawcę o niezdolności do pracy zgodnie z przyjętymi zasadami obowiązującymi w firmie.
- Sprawdź, czy e-ZLA obejmuje także okres po rozwiązaniu umowy i zachowaj numer zwolnienia oraz dokumentację medyczną.
- Po ustaniu zatrudnienia przekaż do ZUS wymagane dokumenty, w tym formularz Z-10, jeśli jest potrzebny do wypłaty zasiłku.
- Ustal, czy pracodawca przekazał do ZUS zaświadczenie płatnika składek Z-3 oraz wydaj świadectwo pracy obejmujące okres zatrudnienia i choroby przypadającej do dnia rozwiązania umowy.
Świadectwo pracy wykazuje okresy choroby przypadające w czasie zatrudnienia. Zwolnienie trwające po rozwiązaniu umowy nie przedłuża zatrudnienia i nie powinno być wykazywane jako dalszy okres pracy.
Najważniejsze jest rozdzielenie dwóch kwestii: L4 może trwać po zakończeniu umowy, ale nie przedłuża samego zatrudnienia. O wypłacie zasiłku po ustaniu pracy decydują przede wszystkim ciągłość choroby, termin jej powstania oraz spełnienie pozostałych warunków ustawowych.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W przypadku sporu z pracodawcą lub ZUS należy skonsultować dokumenty z prawnikiem albo specjalistą do spraw ubezpieczeń społecznych.
