Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę z kobietą w ciąży. Ochrona wynika z art. 177 Kodeksu pracy i działa od momentu zajścia w ciążę, ale nie jest absolutna. Znaczenie ma rodzaj umowy, termin jej zakończenia oraz przyczyna rozwiązania stosunku pracy.
Ciąża a zwolnienie z pracy – podstawowa zasada
Pracownica w ciąży korzysta ze szczególnej ochrony przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem umowy o pracę. Pracodawca nie może legalnie zwolnić jej tylko dlatego, że spodziewa się dziecka. Dla wykazania ciąży najważniejsze jest zaświadczenie lekarskie. Nie trzeba jednak informować pracodawcy natychmiast po uzyskaniu informacji o ciąży. Jeżeli pracodawca nie wiedział o ciąży w chwili wręczenia wypowiedzenia, pracownica może później przedstawić dokument potwierdzający jej stan i dochodzić swoich praw.
Ochrona dotyczy stosunku pracy, czyli przede wszystkim umów o pracę. Nie obejmuje w taki sam sposób umów cywilnoprawnych, na przykład umowy zlecenia. Sama ciąża nie oznacza też, że każda umowa będzie trwała do dnia porodu.
Rodzaj umowy a ochrona w ciąży
Największe znaczenie ma to, czy umowa jest bezterminowa, terminowa, próbna albo została zawarta w celu zastępstwa nieobecnego pracownika. Zasady przedstawiają się następująco:
| Typ umowy | Ochrona przed wypowiedzeniem | Przedłużenie do porodu |
|---|---|---|
| Umowa na czas nieokreślony | Tak, z wyjątkami przewidzianymi w prawie | Nie jest potrzebne, ponieważ umowa nie ma określonego terminu końcowego |
| Umowa na czas określony | Tak, jeżeli pracownica jest w ciąży | Tak, gdy umowa kończyłaby się po upływie trzeciego miesiąca ciąży |
| Umowa na czas określony kończąca się przed upływem trzeciego miesiąca ciąży | Ochrona nie blokuje naturalnego zakończenia umowy | Nie |
| Umowa na okres próbny do jednego miesiąca lub umowa na zastępstwo | Zakres ochrony jest ograniczony | Nie z mocy prawa |
W przypadku umowy na czas określony, która miałaby rozwiązać się po upływie trzeciego miesiąca ciąży, czyli po 12. tygodniu, następuje jej przedłużenie do dnia porodu. Pracodawca nie musi podpisywać aneksu. Przedłużenie wynika bezpośrednio z przepisów.
Nie jest to jednak ogólna zasada dla każdej umowy terminowej. Jeżeli umowa kończy się przed upływem trzeciego miesiąca ciąży, może rozwiązać się w ustalonym terminie. Nie dotyczy to sytuacji, w której pracodawca próbuje wypowiedzieć umowę z naruszeniem ochrony. Czym innym jest bowiem wypowiedzenie, a czym innym naturalne zakończenie umowy zawartej na określony czas.
Umowa na zastępstwo oraz umowa na okres próbny nieprzekraczający miesiąca nie przedłużają się do dnia porodu na zasadach art. 177 § 3 Kodeksu pracy. W razie wątpliwości trzeba sprawdzić dokładne brzmienie umowy i datę przewidywanego jej zakończenia.
[ picture_1 ]
Kiedy pracodawca może zwolnić kobietę w ciąży?
Ochrona zatrudnienia nie daje całkowitej odporności na rozwiązanie umowy. Przepisy przewidują sytuacje, w których rozwiązanie stosunku pracy jest dopuszczalne. Należą do nich:
- Upadłość lub likwidacja pracodawcy – w takim przypadku pracodawca może rozwiązać umowę, a termin rozwiązania powinien uzgodnić z zakładową organizacją związkową, jeżeli działa u pracodawcy.
- Zwolnienie dyscyplinarne – jest możliwe przy ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnieniu oczywistego lub prawomocnie stwierdzonego przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnienie albo zawinionej utracie uprawnień koniecznych do pracy.
- Zgoda zakładowej organizacji związkowej – jeżeli pracownicę reprezentuje związek zawodowy, rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy wymaga zasadniczo zgody tej organizacji.
- Porozumienie stron – umowa może zostać rozwiązana za zgodą pracownicy i pracodawcy. Nie jest to jednostronne zwolnienie, dlatego przed podpisaniem dokumentu trzeba dokładnie ocenić jego skutki.
Przy zwolnieniu dyscyplinarnym sama ciąża nie wystarcza do rozwiązania umowy. Pracodawca musi wykazać ustawową przyczynę i zachować wymagany tryb. Ochrona przed zwolnieniem nie może być obchodzona przez wskazanie pozornej przyczyny.
Co zrobić, gdy pracodawca nie wiedział o ciąży?
Jeżeli w chwili wręczenia wypowiedzenia pracownica nie wiedziała o ciąży albo nie poinformowała o niej pracodawcy, ochrona nie przepada. Po uzyskaniu informacji o ciąży powinna możliwie szybko przekazać pracodawcy zaświadczenie lekarskie. Dokument powinien potwierdzać, że ciąża istniała w czasie wypowiedzenia albo rozwiązania umowy.
Jeżeli to pracownica sama złożyła wypowiedzenie lub podpisała porozumienie, nie wiedząc o ciąży, może w określonych sytuacjach uchylić się od skutków takiego oświadczenia. Dotyczy to błędu co do stanu ciąży lub związanych z nim uprawnień. Nie działa natomiast automatycznie, gdy pracownica wiedziała o ciąży i świadomie zgodziła się na zakończenie zatrudnienia.
Odwołanie do sądu pracy – jak zabezpieczyć swoje prawa?
Jeśli wypowiedzenie albo rozwiązanie umowy narusza przepisy, pracownica może odwołać się do sądu pracy. Termin wynosi 21 dni od doręczenia wypowiedzenia lub oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia. Nie warto czekać na zakończenie sporu z pracodawcą, ponieważ przekroczenie terminu może utrudnić dochodzenie roszczeń.
Przed złożeniem odwołania zbierz dokumenty potwierdzające przebieg zatrudnienia i moment uzyskania informacji o ciąży:
- uzyskaj od lekarza zaświadczenie potwierdzające ciążę oraz, w razie potrzeby, jej etap w dniu rozwiązania umowy;
- zachowaj wypowiedzenie, oświadczenie o rozwiązaniu umowy albo porozumienie stron;
- zgromadź umowę o pracę, aneksy, korespondencję z pracodawcą i potwierdzenia doręczenia dokumentów;
- złóż odwołanie do właściwego sądu pracy przed upływem 21 dni;
- skontaktuj się z Państwową Inspekcją Pracy, związkiem zawodowym albo prawnikiem, jeśli tryb zwolnienia jest sporny.
W zależności od sytuacji pracownica może domagać się między innymi przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Sąd ocenia rodzaj umowy, daty, przyczynę rozwiązania i prawidłowość postępowania pracodawcy.
Gdzie szukać pomocy?
Państwowa Inspekcja Pracy udziela informacji z zakresu prawa pracy i może pomóc ocenić, czy działanie pracodawcy budzi zastrzeżenia. W przypadku formalnego sporu o przywrócenie do pracy lub odszkodowanie właściwy jest sąd pracy. Jeżeli w zakładzie działa organizacja związkowa, warto zwrócić się do niej przed podpisaniem porozumienia albo złożeniem oświadczenia.
Ciąża co do zasady chroni przed wypowiedzeniem umowy o pracę, ale nie przed każdym sposobem zakończenia zatrudnienia. Najważniejsze są rodzaj umowy, moment jej zakończenia, etap ciąży i przyczyna podana przez pracodawcę. Gdy doszło do zwolnienia z naruszeniem prawa, nie zwlekaj z przekazaniem zaświadczenia i pilnuj 21-dniowego terminu na odwołanie.
Artykuł ma charakter informacyjny i przedstawia ogólne zasady polskiego prawa pracy. Nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. W razie sporu z pracodawcą warto skonsultować się z prawnikiem, związkiem zawodowym lub Państwową Inspekcją Pracy.
