Odprawa dla pracownika przysługuje, gdy umowa o pracę zostaje rozwiązana z przyczyn niedotyczących pracownika, a pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób. Dotyczy to zarówno zwolnień grupowych, jak i niektórych zwolnień indywidualnych. Wysokość świadczenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi równowartość jednego, dwóch albo trzech miesięcznych wynagrodzeń.
Kiedy przysługuje odprawa?
Ustawowa odprawa pieniężna wynika z Ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Nie jest dobrowolnym dodatkiem ani gestem pracodawcy.
Prawo do świadczenia powstaje, gdy spełnione są dwa podstawowe warunki. Po pierwsze, przyczyna zakończenia zatrudnienia leży po stronie pracodawcy. Po drugie, w dniu rozwiązania umowy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.
Odprawa może przysługiwać także osobie zwalnianej indywidualnie. Nie trzeba więc należeć do grupy pracowników objętych zwolnieniem grupowym. Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna niedotycząca pracownika musi być jednak wyłącznym powodem rozwiązania umowy.
Co oznacza przyczyna niedotycząca pracownika?
Chodzi o sytuację, w której pracownik nie ponosi odpowiedzialności za utratę zatrudnienia. Powód powinien być związany z decyzją organizacyjną, ekonomiczną albo prawną dotyczącą zakładu pracy. Do takich przyczyn należą między innymi:
- Likwidacja stanowiska pracy – pracodawca usuwa dane stanowisko i nie proponuje pracownikowi innego zatrudnienia.
- Reorganizacja firmy – zmiana struktury zakładu prowadzi do redukcji etatów.
- Problemy ekonomiczne – spadek zamówień, ograniczenie działalności albo konieczność obniżenia kosztów.
- Upadłość lub likwidacja zakładu – działalność pracodawcy zostaje zakończona albo istotnie ograniczona.
Liczy się rzeczywista przyczyna rozstania, a nie sama nazwa procedury. Odprawa może być należna po wypowiedzeniu przez pracodawcę, a także po porozumieniu stron, jeśli to pracodawca zaproponował zakończenie umowy z przyczyn organizacyjnych lub ekonomicznych.
Ile wynosi odprawa?
Wysokość świadczenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Do stażu mogą wliczać się wcześniejsze okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, nawet gdy między umowami występowały przerwy. Zestawienie wygląda następująco:
| Staż pracy u pracodawcy | Wysokość odprawy |
|---|---|
| Krócej niż 2 lata | Jednomiesięczne wynagrodzenie |
| Od 2 do 8 lat | Dwumiesięczne wynagrodzenie |
| Powyżej 8 lat | Trzymiesięczne wynagrodzenie |
Podstawę obliczeń ustala się według zasad stosowanych przy obliczaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Uwzględnia się więc wynagrodzenie zasadnicze oraz składniki zmienne, takie jak regularne premie lub dodatki, zgodnie z regułami obowiązującymi przy ustalaniu tej podstawy.
Odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Przykładowo, przy stażu wynoszącym 5 lat i podstawie odprawy równej 6000 zł brutto świadczenie wyniesie 12 000 zł brutto, czyli dwukrotność miesięcznego wynagrodzenia.
Kiedy odprawa nie przysługuje?
Samo zakończenie umowy o pracę nie oznacza jeszcze prawa do świadczenia. Odprawa ustawowa co do zasady nie przysługuje w następujących sytuacjach:
- pracownik sam złożył wypowiedzenie,
- umowa została rozwiązana bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli w trybie dyscyplinarnym,
- pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników,
- umowa na czas określony wygasła z upływem okresu, na który została zawarta,
- porozumienie stron zostało zawarte z inicjatywy pracownika i nie wynikało z decyzji organizacyjnej pracodawcy.
Próg 20 pracowników dotyczy ustawowego obowiązku wypłaty odprawy. W mniejszej firmie świadczenie może jednak wynikać z regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego, umowy o pracę albo innych wewnętrznych zasad korzystniejszych dla pracownika.
Porozumienie stron a odprawa
Porozumienie stron nie wyklucza odprawy automatycznie. Jeżeli pracodawca zaproponował takie rozwiązanie, ponieważ likwidował stanowisko lub przeprowadzał reorganizację, pracownik może zachować prawo do świadczenia.
Znaczenie ma rzeczywista inicjatywa i przyczyna rozwiązania umowy. Samo podpisanie porozumienia nie przesądza jeszcze, że odprawa się nie należy. W razie sporu istotne mogą być treść dokumentów, korespondencja oraz okoliczności przedstawione pracownikowi przy zakończeniu zatrudnienia.
Odprawa ustawowa a emerytalna
Odprawy związanej ze zwolnieniem z przyczyn niedotyczących pracownika nie należy mylić z odprawą emerytalną lub rentową. Ta druga wynika z odrębnych przepisów Kodeksu pracy i jest związana z przejściem pracownika na emeryturę albo rentę. Inne są więc przesłanki nabycia prawa do każdego z tych świadczeń.
Najważniejsze dla oceny prawa do odprawy są trzy elementy: liczba pracowników u pracodawcy, rzeczywista przyczyna rozwiązania umowy oraz staż pracy u tego pracodawcy.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. W przypadku sporu dotyczącego przyczyny rozwiązania umowy lub wysokości odprawy warto skonsultować dokumenty ze specjalistą prawa pracy.
