Zakaz konkurencji w Kodeksie pracy może obowiązywać w trakcie zatrudnienia albo po jego zakończeniu. W obu przypadkach umowa wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności, ale tylko zakaz po ustaniu pracy wiąże się z ustawowym obowiązkiem wypłaty odszkodowania – co najmniej 25% wynagrodzenia.
Dwa rodzaje zakazu konkurencji
Podstawę prawną stanowią art. 1011–1014 Kodeksu pracy. Zakaz może obejmować prowadzenie działalności konkurencyjnej na własny rachunek, pracę dla konkurencyjnego podmiotu albo świadczenie usług na innej podstawie. Jego zakres powinien wynikać z odrębnej umowy.
Najważniejsza różnica dotyczy odpłatności. W czasie trwania stosunku pracy pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi dodatkowego wynagrodzenia za sam zakaz, choć strony mogą je przewidzieć. Po ustaniu zatrudnienia odszkodowanie jest elementem ustawowo chronionym.
| Cecha | W trakcie pracy | Po ustaniu pracy |
|---|---|---|
| Odpłatność | Przepisy nie wymagają odszkodowania, ale umowa może je przewidywać. | Pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości co najmniej 25% wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem zatrudnienia za okres odpowiadający zakazowi. |
| Dostęp do informacji | Nie jest szczególnym warunkiem ustawowym zawarcia umowy. | Pracownik musi mieć dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. |
| Forma | Forma pisemna pod rygorem nieważności. | Forma pisemna pod rygorem nieważności. |
| Skutki naruszenia | Możliwa odpowiedzialność materialna, kara porządkowa i rozwiązanie umowy o pracę. | Możliwe roszczenia związane z naruszeniem umowy, a także wcześniejsze ustanie zakazu w razie niewypłacania odszkodowania. |
Zakaz konkurencji w trakcie zatrudnienia
Zgodnie z art. 1011 Kodeksu pracy pracownik, w zakresie określonym w umowie, nie może prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy ani świadczyć pracy na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność. Zakaz może zostać uzgodniony razem z umową o pracę albo już w trakcie zatrudnienia.
Kodeks pracy nie zawiera uniwersalnej definicji działalności konkurencyjnej. Dlatego umowa powinna możliwie dokładnie wskazywać rodzaje aktywności objętych zakazem oraz, w razie potrzeby, terytorium jego obowiązywania. Ogólne postanowienie zabraniające pracownikowi jakiejkolwiek dodatkowej działalności może być zbyt szerokie. Znaczenie ma realny związek danej aktywności z działalnością pracodawcy i możliwość naruszenia jego interesów.
W tym okresie brak ustawowego obowiązku wypłaty odszkodowania nie oznacza zakazu uzgodnienia odpłatności. Strony mogą ustalić dodatkowe świadczenie dla pracownika. Pracodawca może też uzależnić zatrudnienie od podpisania zgodnej z prawem umowy o zakazie konkurencji. Odmowa zawarcia takiej umowy w trakcie zatrudnienia może, zależnie od okoliczności, uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.
Zakaz konkurencji po ustaniu zatrudnienia
Art. 1012 Kodeksu pracy dotyczy pracownika, który ma dostęp do szczególnie ważnych informacji, a ich ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Umowa określa czas obowiązywania zakazu oraz wysokość odszkodowania.
Odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy za okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu. Może być wypłacane w miesięcznych ratach. Pracodawca nie może więc skutecznie uchylić się od zapłaty tylko dlatego, że po odejściu pracownika przestał obawiać się konkurencji.
Jeżeli przyczyny uzasadniające zakaz ustaną albo pracodawca nie wywiązuje się z obowiązku wypłaty odszkodowania, zakaz może przestać obowiązywać przed upływem ustalonego terminu. W sporze dotyczącym odszkodowania orzeka sąd pracy. Orzecznictwo Sądu Najwyższego wskazuje również, że zapis przewidujący nieodpłatność nie prowadzi automatycznie do nieważności całej umowy. W miejsce braku odpłatności stosuje się ustawową ochronę odszkodowawczą.
Jakie są skutki naruszenia zakazu?
Naruszenie zakazu może wywołać kilka różnych skutków, zależnie od rodzaju naruszenia, winy pracownika i powstałej szkody:
- Odpowiedzialność materialna – pracodawca może dochodzić wyrównania szkody na zasadach odpowiedzialności materialnej pracowników. Przy szkodzie wyrządzonej nieumyślnie odszkodowanie co do zasady jest ograniczone do wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia, natomiast przy winie umyślnej pracownik odpowiada w pełnej wysokości.
- Kara porządkowa – naruszenie obowiązków pracowniczych może uzasadniać zastosowanie kary przewidzianej w przepisach prawa pracy.
- Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia – ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może stanowić podstawę rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika w trybie natychmiastowym.
Co sprawdzić przed podpisaniem umowy?
Najważniejsze są forma pisemna i precyzyjny zakres zakazu. Trzeba sprawdzić, jaką działalność obejmuje umowa, na jakim obszarze obowiązuje i czy dotyczy okresu zatrudnienia, czy także czasu po jego zakończeniu. Przy zakazie po ustaniu pracy należy zweryfikować okres obowiązywania oraz wysokość odszkodowania, która nie może być niższa od ustawowego minimum.
Zakaz konkurencji w Kodeksie pracy nie jest tym samym w obu okresach. W trakcie zatrudnienia może być nieodpłatny, natomiast po jego ustaniu wymaga odszkodowania. Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W razie sporu o ważność umowy, jej zakres lub wypłatę odszkodowania rozstrzyga sąd pracy.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W konkretnej sprawie warto skonsultować treść umowy z prawnikiem.
