Odprawa w pracy to jednorazowe świadczenie pieniężne dla pracownika, z którym rozwiązano umowę z przyczyn niedotyczących pracownika. Ustawowa odprawa przysługuje co do zasady wtedy, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, a przyczyna rozwiązania stosunku pracy leży wyłącznie po jego stronie.
Podstawą prawną jest Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Przepisy obejmują zarówno zwolnienia grupowe, jak i niektóre zwolnienia indywidualne.
Kiedy odprawa przysługuje?
Prawo do odprawy powstaje wtedy, gdy rzeczywistym i wyłącznym powodem zakończenia zatrudnienia są okoliczności niezwiązane z pracownikiem. Może to być na przykład likwidacja stanowiska, reorganizacja zakładu, redukcja zatrudnienia albo trudności ekonomiczne pracodawcy.
Znaczenie ma także wielkość firmy. Ustawowa odprawa dotyczy pracodawców, którzy w dniu rozwiązania stosunku pracy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Nie trzeba przy tym zwalniać całej grupy osób. Odprawa może przysługiwać również przy zwolnieniu indywidualnym, jeśli spełnione są warunki z ustawy, a przyczyna pracodawcy jest wyłącznym powodem rozstania.
Najważniejsze warunki nabycia prawa do świadczenia są następujące:
- Pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób w chwili rozwiązania stosunku pracy.
- Rozwiązanie umowy następuje z przyczyn niedotyczących pracownika.
- Przyczyna leżąca po stronie pracodawcy jest wyłącznym powodem zakończenia zatrudnienia.
- Rozwiązanie następuje z inicjatywy pracodawcy albo w porozumieniu stron zawartym z jego inicjatywy.
Porozumienie stron samo w sobie nie odbiera prawa do odprawy. Trzeba jednak wykazać, że to pracodawca zainicjował zakończenie umowy, a powodem były okoliczności organizacyjne lub ekonomiczne po jego stronie.
Jak oblicza się wysokość odprawy?
Wysokość świadczenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Uwzględnia się łączny okres zatrudnienia u tego pracodawcy, a nie cały staż zawodowy pracownika. Odprawa jest ustalana według zasad stosowanych przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop.
| Staż pracy u danego pracodawcy | Wysokość odprawy | Przelicznik wynagrodzenia |
|---|---|---|
| Krócej niż 2 lata | Jednomiesięczne wynagrodzenie | 1 × wynagrodzenie |
| Od 2 do 8 lat | Dwumiesięczne wynagrodzenie | 2 × wynagrodzenie |
| Ponad 8 lat | Trzymiesięczne wynagrodzenie | 3 × wynagrodzenie |
Podstawę stanowi miesięczne wynagrodzenie obliczone zgodnie z regułami właściwymi dla ekwiwalentu urlopowego. W zależności od charakteru składników wynagrodzenia bierze się pod uwagę pensję zasadniczą, stałe dodatki oraz składniki zmienne, takie jak premie regulaminowe.
Ustawa wprowadza także górną granicę świadczenia. Odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Ponieważ minimalne wynagrodzenie może się zmieniać, limit ustala się według stawki aktualnej w dniu zakończenia zatrudnienia.
Kiedy odprawa nie przysługuje?
Samo zakończenie umowy o pracę nie wystarcza do uzyskania świadczenia. Odprawa nie należy się w szczególności w następujących sytuacjach:
- Pracownik sam złożył wypowiedzenie.
- Umowa została rozwiązana z winy pracownika, na przykład w trybie dyscyplinarnym.
- Porozumienie stron zawarto z inicjatywy pracownika, a nie pracodawcy.
- Praca była wykonywana na podstawie umowy zlecenia lub umowy o dzieło.
- Pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób i nie przyznał odprawy w regulaminie, układzie zbiorowym lub umowie o pracę.
- Umowa wygasła z upływem czasu, na który została zawarta, bez decyzji pracodawcy o jej wcześniejszym rozwiązaniu.
Wątpliwości mogą pojawić się przy wypowiedzeniu zmieniającym. Jeżeli pracownik nie przyjmie nowych warunków i umowa się rozwiąże, ocena prawa do odprawy zależy od tego, czy propozycja zmiany wynikała wyłącznie z przyczyn dotyczących pracodawcy oraz czy była obiektywnie niekorzystna. W takich sprawach znaczenie mają konkretne okoliczności i treść dokumentów.
Czym odprawa ustawowa różni się od innych świadczeń?
Odprawa z tytułu rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika nie jest tym samym świadczeniem co odprawa emerytalno-rentowa. Ta druga wiąże się z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę i podlega odrębnym zasadom wynikającym z Kodeksu pracy.
Odrębną kategorią jest także odprawa pośmiertna, która może przysługiwać rodzinie zmarłego pracownika. Nie należy więc utożsamiać wszystkich świadczeń określanych słowem „odprawa”. Każde z nich ma inną podstawę prawną, przesłanki i sposób obliczania.
Najkrócej: jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, rozwiązuje umowę wyłącznie z przyczyn organizacyjnych lub ekonomicznych po swojej stronie, a staż i wynagrodzenie spełniają ustawowe zasady, pracownik może domagać się odprawy w wysokości jednej, dwóch albo trzech miesięcznych pensji, z uwzględnieniem ustawowego limitu.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W razie sporu dotyczącego przyczyny rozwiązania umowy lub wysokości odprawy warto skonsultować dokumenty z prawnikiem prawa pracy.
