Długotrwałe zwolnienie lekarskie usprawiedliwia nieobecność i co do zasady chroni pracownika przed wypowiedzeniem umowy. Nie jest jednak bezwzględną gwarancją zatrudnienia. Po upływie okresów wskazanych w art. 53 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, a powtarzające się absencje mogą w określonych warunkach uzasadniać zwykłe wypowiedzenie.
Ochrona podczas L4 – co wynika z art. 41 Kodeksu pracy?
Choroba potwierdzona zwolnieniem lekarskim jest usprawiedliwioną nieobecnością w pracy. Zgodnie z art. 41 Kodeksu pracy pracodawca nie może w tym czasie wypowiedzieć umowy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres pozwalający na rozwiązanie jej bez wypowiedzenia na podstawie art. 53.
Zakaz dotyczy przede wszystkim zwykłego wypowiedzenia, czyli oświadczenia, po którym umowa trwa jeszcze przez okres wypowiedzenia. Nie oznacza natomiast, że w każdej sytuacji pracownik jest całkowicie zabezpieczony przed zakończeniem zatrudnienia. Ochrona ma granice czasowe i nie obejmuje między innymi rozwiązania umowy w trybie przewidzianym w art. 53.
Wyjątkiem od ogólnej ochrony są także szczególne sytuacje dotyczące pracodawcy, takie jak ogłoszenie upadłości albo likwidacja. W takich przypadkach zasady ochrony mogą wyglądać inaczej niż przy zwykłym funkcjonowaniu zakładu pracy.
Kiedy art. 53 pozwala rozwiązać umowę bez wypowiedzenia?
Art. 53 Kodeksu pracy pozwala pracodawcy rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z powodu długotrwałej, niezawinionej przez pracownika niezdolności do pracy. Nie jest to automatyczny skutek określonej liczby dni choroby. Pracodawca otrzymuje jedynie prawo do podjęcia decyzji, a nie obowiązek zakończenia zatrudnienia.
Okres ochronny zależy od stażu u danego pracodawcy oraz od przyczyny niezdolności do pracy:
| Staż pracy | Przyczyna niezdolności | Okres ochronny |
|---|---|---|
| Krótszy niż 6 miesięcy | Choroba | Dłużej niż 3 miesiące niezdolności do pracy |
| Co najmniej 6 miesięcy | Choroba niezwiązana z wypadkiem przy pracy ani chorobą zawodową | Łączny okres wynagrodzenia chorobowego i zasiłku, a następnie pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli zostało przyznane |
| Dowolny staż wymagany przez przepis | Wypadek przy pracy albo choroba zawodowa | Łączny okres wynagrodzenia chorobowego i zasiłku oraz pierwsze 3 miesiące świadczenia rehabilitacyjnego, jeżeli zostało przyznane |
W typowej sytuacji okres zasiłkowy wynosi do 182 dni. Może wynosić do 270 dni w przypadku niezdolności do pracy spowodowanej gruźlicą albo występującej w czasie ciąży. Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pracownik może ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne, przyznawane maksymalnie na 12 miesięcy. Ochrona z art. 53 obejmuje jednak tylko pierwsze 3 miesiące jego pobierania.
Przed podjęciem decyzji pracodawca powinien ustalić między innymi datę rozpoczęcia zatrudnienia, wszystkie okresy niezdolności do pracy oraz to, czy pracownik pobiera świadczenie rehabilitacyjne. Błędne obliczenie okresu ochronnego może spowodować bezprawność rozwiązania umowy.
Rozwiązanie na podstawie art. 53 jest możliwe tylko wtedy, gdy pracownik nadal pozostaje nieobecny z powodu tej samej przyczyny. Jeżeli przyczyna nieobecności ustała, a pracownik rzeczywiście stawił się do pracy i jest gotowy ją wykonywać, art. 53 § 3 co do zasady blokuje zastosowanie tego trybu.
Polecamy: Umowa na czas określony a zwolnienie lekarskie – co warto wiedzieć?
Od tej sytuacji trzeba odróżnić zwolnienie dyscyplinarne z art. 52 Kodeksu pracy. Sama choroba ani prawidłowe korzystanie z L4 nie uzasadniają takiego rozwiązania. Odpowiedzialność dyscyplinarna może pojawić się dopiero przy odrębnym, zawinionym naruszeniu obowiązków pracowniczych.
Powrót po L4 a dalsza ochrona
Ochrona związana z usprawiedliwioną nieobecnością nie trwa bezterminowo po zakończeniu zwolnienia. Istotne jest jednak nie samo formalne pojawienie się w zakładzie, lecz rzeczywisty powrót w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Pracownik powinien być zdolny do wykonywania pracy i zgłosić gotowość jej podjęcia.
Po niezdolności trwającej dłużej niż 30 dni pracodawca nie może dopuścić pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia medycyny pracy. Procedura wygląda następująco:
- Po zakończeniu L4 pracownik zgłasza się do pracodawcy i deklaruje gotowość powrotu.
- Pracodawca wystawia skierowanie na kontrolne badania lekarskie.
- Lekarz medycyny pracy ocenia zdolność do wykonywania pracy na konkretnym stanowisku.
- Po uzyskaniu orzeczenia o braku przeciwwskazań pracodawca może dopuścić pracownika do pracy.
Koszt badań ponosi pracodawca. Pracownik nie powinien zastępować badań kontrolnych zaświadczeniem od lekarza rodzinnego, ponieważ to lekarz medycyny pracy ocenia zdolność do pracy na określonym stanowisku.
Samo stawienie się w firmie nie zawsze wystarczy do zakończenia możliwości zastosowania art. 53. Jeżeli pracownik w rzeczywistości nadal jest niezdolny do pracy i nie może jej podjąć, znaczenie ma faktyczny stan zdrowia, a nie wyłącznie fizyczna obecność w zakładzie.
Zobacz także: Upadłość firmy a zwolnienie lekarskie – co warto wiedzieć?
Wypowiedzenie wręczone bezpośrednio po powrocie może też wywołać spór, jeżeli okoliczności wskazują, że prawdziwą przyczyną była choroba lub skorzystanie z L4. Ocena takiej sytuacji zależy od faktów, treści wypowiedzenia i aktualnego orzecznictwa. Nie można więc przyjąć automatycznie, że każde wypowiedzenie wręczone pierwszego dnia po powrocie jest zgodne z prawem.
Czy częste nieobecności mogą uzasadniać zwykłe wypowiedzenie?
Inaczej ocenia się jedną długotrwałą chorobę, a inaczej powtarzające się absencje. Regularne, nawet krótsze nieobecności mogą uzasadniać wypowiedzenie za okresem wypowiedzenia, jeżeli powodują rzeczywistą dezorganizację pracy.
Pracodawca powinien wskazać konkretną przyczynę i wykazać jej wpływ na zakład pracy. Znaczenie mogą mieć między innymi konieczność stałego organizowania zastępstw, zmiany grafików, opóźnienia w realizacji zadań, przenoszenie obowiązków na innych pracowników albo dodatkowe koszty pracy nadliczbowej.
Samo zdanie „pracownik często choruje” może być niewystarczające. W razie sporu sąd ocenia, czy absencje były powtarzalne, jak wpływały na funkcjonowanie firmy oraz czy pracodawca traktował podobnie innych pracowników. Nieobecności nie mogą być pretekstem do dyskryminacji z powodu stanu zdrowia.
Przeczytaj również: L4 – zasady wystawiania i korzystania ze zwolnienia lekarskiego
Zwykłe wypowiedzenie różni się od art. 53. Wypowiedzenie kończy umowę dopiero po upływie odpowiedniego okresu, natomiast art. 53 prowadzi do rozwiązania bez zachowania okresu wypowiedzenia, po przekroczeniu ustawowego okresu ochronnego. Długotrwała choroba nie powoduje więc automatycznego zakończenia zatrudnienia w żadnym z tych trybów.
Ryzyko nieprawidłowego rozwiązania umowy
Pracodawca, który rozwiąże umowę w czasie ochronnym albo bez prawidłowego ustalenia przesłanek z art. 53, naraża się na spór przed sądem pracy. Pracownik może żądać przywrócenia do pracy albo odszkodowania, zależnie od rodzaju naruszenia i okoliczności sprawy.
W razie sporu przydatne będą dokumenty potwierdzające:
- okresy niezdolności do pracy i zwolnienia lekarskie,
- decyzje dotyczące świadczenia rehabilitacyjnego,
- korespondencję z pracodawcą i doręczone oświadczenie o rozwiązaniu umowy,
- skierowanie na badania kontrolne oraz orzeczenie lekarza medycyny pracy.
Odwołanie do sądu pracy należy co do zasady wnieść w terminie 21 dni od doręczenia oświadczenia pracodawcy. W piśmie rozwiązującym umowę powinna znajdować się informacja o prawie odwołania. Ze względu na krótki termin nie należy czekać na zakończenie rozmów z pracodawcą ani na wydanie kolejnych dokumentów.
Długotrwałe L4 nie kończy automatycznie umowy o pracę. O wyniku decydują staż, wykorzystany okres zasiłkowy, ewentualne świadczenie rehabilitacyjne, faktyczna zdolność do pracy oraz prawidłowo wybrany tryb rozwiązania umowy.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. W sprawie dotyczącej rozwiązania umowy o pracę warto skonsultować dokumenty z prawnikiem prawa pracy, szczególnie gdy biegnie 21-dniowy termin na odwołanie do sądu.
