Kontrakt menedżerski – czym różni się od umowy o pracę?

Na czym polega kontrakt menedżerski?

Kontrakt menedżerski to umowa cywilnoprawna zawierana z osobą, która ma zarządzać przedsiębiorstwem, jego oddziałem albo określonym obszarem działalności. Menedżer otrzymuje większą swobodę w organizowaniu pracy, ale zwykle odpowiada także za wyniki i podejmowane decyzje.

Strony mogą ustalić zakres obowiązków, cele biznesowe, sposób raportowania oraz zasady wypłaty wynagrodzenia. Taka umowa nie musi zapewniać ochrony typowej dla etatu. W praktyce jej treść ma duże znaczenie, ponieważ przepisy nie narzucają jednego, stałego wzoru kontraktu.

W dokumencie warto precyzyjnie opisać między innymi:

• zakres kompetencji i samodzielność menedżera,
• stałą część wynagrodzenia oraz premię za wyniki,
• zasady pokrywania kosztów podróży i reprezentacji,
• odpowiedzialność za szkody oraz naruszenie poufności.

Umowa o pracę a kontrakt menedżerski

Umowa o pracę tworzy stosunek pracy. Pracownik wykonuje zadania pod kierownictwem pracodawcy, w określonym miejscu i czasie. Otrzymuje też ustawowe uprawnienia, takie jak urlop wypoczynkowy, ochrona przed niektórymi zwolnieniami oraz wynagrodzenie chorobowe na zasadach przewidzianych w przepisach.

Kontrakt menedżerski daje większą elastyczność. Menedżer może sam planować pracę, korzystać z własnych narzędzi i rozliczać się z efektów, a nie z każdej przepracowanej godziny. Jeżeli jednak firma narzuca stałe godziny, miejsce wykonywania zadań i bieżące polecenia, umowa może w rzeczywistości przypominać etat.

Najczęściej różnice między obiema formami dotyczą kilku obszarów:

• urlop nie przysługuje automatycznie przy kontrakcie cywilnoprawnym,
• świadczenia chorobowe zależą od wybranej formy ubezpieczenia,
• zakres odpowiedzialności menedżera może być szerszy niż pracownika,
• rozwiązanie kontraktu zależy przede wszystkim od jego zapisów.

Wynagrodzenie i podatki

Na etacie pracodawca nalicza składki i zaliczkę na podatek. Pracownik otrzymuje kwotę netto po potrąceniu należności publicznoprawnych. Przy kontrakcie sposób rozliczeń zależy od tego, czy menedżer działa jako osoba fizyczna, przedsiębiorca czy członek organu spółki.

Wynagrodzenie może składać się z części stałej i zmiennej. Premia powinna mieć jasno opisane warunki, ponieważ ogólne sformułowanie o „realizacji celów” często prowadzi do sporów. Warto też sprawdzić koszty ubezpieczeń, księgowości i obsługi prawnej, bo obciążają one dochód menedżera.

Przy negocjowaniu stawki dobrze przeanalizować:

1. wartość stałego wynagrodzenia po opłaceniu podatków i składek,
2. realne kryteria przyznawania premii,
3. odprawę lub okres wypowiedzenia,
4. odpowiedzialność za decyzje finansowe spółki.

Odpowiedzialność i rozwiązanie umowy

Pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną pracodawcy w granicach określonych prawem pracy. Kontrakt może przewidywać surowsze zasady, zwłaszcza gdy menedżer zarządza budżetem, personelem albo majątkiem przedsiębiorstwa. Wysokie kary umowne wymagają szczególnej ostrożności.

Przed podpisaniem dokumentu sprawdź zakaz konkurencji, poufność, prawa do materiałów oraz zasady odwołania z funkcji. Pomocna może być także analiza wynagrodzeń osób zarządzających, w tym zestawienia opisujące zarobki prezesa PZPN. Sama wysoka stawka nie rekompensuje niejasnych obowiązków i szerokiej odpowiedzialności.

Null w treści kontraktu nie powinien zastępować precyzyjnych zapisów. Każdy brak regulacji może później wywołać spór o premię, zakres decyzji albo termin zakończenia współpracy.

Materiał powstał przy współpracy z micoach.pl

Artykuł sponsorowany