Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika może wynikać między innymi z likwidacji stanowiska, reorganizacji, redukcji zatrudnienia albo przyczyn ekonomicznych. Gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, zastosowanie może mieć ustawa z 13 marca 2003 r., a pracownik może uzyskać odprawę pieniężną. Warunkiem jest jednak to, aby przyczyna niedotycząca pracownika była wyłącznym powodem rozwiązania umowy.
Czym są przyczyny niedotyczące pracownika?
Przyczyny niedotyczące pracownika to okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi ani ze sposobem wykonywania obowiązków. Nie chodzi więc o brak kwalifikacji, nienależyte wykonywanie pracy, naruszenia obowiązków czy problemy zdrowotne, lecz o czynniki związane z funkcjonowaniem pracodawcy albo niezależne od obu stron stosunku pracy.
Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie zawiera zamkniętej listy takich powodów. W praktyce mogą nimi być:
- przyczyny ekonomiczne związane z koniecznością ograniczenia kosztów lub zatrudnienia,
- zmiany organizacyjne, w tym likwidacja stanowiska albo reorganizacja struktury firmy,
- zmiany produkcyjne lub technologiczne prowadzące do zmniejszenia zapotrzebowania na pracę,
- likwidacja albo upadłość pracodawcy,
- zmiany prawne lub rynkowe, które wpływają na możliwość dalszego prowadzenia działalności.
Sama nazwa stanowiska nie przesądza jeszcze o prawidłowości zwolnienia. Jeżeli pracodawca redukuje jedno z kilku podobnych stanowisk, powinien mieć obiektywne kryteria doboru pracownika do zwolnienia. W przeciwnym razie przyczyną decyzji może okazać się nie tylko reorganizacja, lecz także sytuacja konkretnej osoby.
Zwolnienie grupowe a indywidualne – jakie są różnice?
Ustawa dotyczy pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. W ramach tej regulacji występują dwa tryby. Zwolnienie grupowe zależy od liczby osób, których umowy mają zostać rozwiązane w okresie nieprzekraczającym 30 dni. Zwolnienie indywidualne dotyczy mniejszej liczby pracowników, ale także wymaga spełnienia pozostałych warunków ustawowych.
O zwolnieniu grupowym mowa wtedy, gdy w ciągu 30 dni pracodawca rozwiązuje umowy z co najmniej:
- 10 pracownikami, gdy zatrudnia mniej niż 100 osób,
- 10% pracowników, gdy zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 osób,
- 30 pracownikami, gdy zatrudnia co najmniej 300 osób.
Do liczby zwolnionych mogą być wliczane zarówno osoby objęte wypowiedzeniem pracodawcy, jak i pracownicy, z którymi umowy rozwiązano na mocy porozumienia stron, jeżeli przyczyną są okoliczności niedotyczące pracowników.
Zwolnienie indywidualne występuje wtedy, gdy pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób rozwiązuje umowę z mniejszą liczbą pracowników niż wskazana powyżej. W tym trybie przyczyna niedotycząca pracownika musi być wyłącznym powodem wypowiedzenia albo porozumienia stron.
Jak przebiega rozwiązanie umowy z przyczyn niedotyczących pracownika?
Zwolnienia grupowe
Pracodawca planujący zwolnienia grupowe musi przejść procedurę określoną w ustawie. Jej podstawowe etapy są następujące:
- Pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym informacje o zamiarze przeprowadzenia zwolnienia i rozpoczyna konsultacje.
- Strony omawiają możliwość uniknięcia zwolnień lub ograniczenia ich skali, a także przekwalifikowania, przeszkolenia i znalezienia innego zatrudnienia dla pracowników.
- Pracodawca zawiera ze związkami porozumienie określające zasady postępowania wobec osób objętych zwolnieniem.
- Jeżeli porozumienie nie zostanie zawarte, pracodawca ustala zasady w regulaminie, uwzględniając w miarę możliwości propozycje przedstawione podczas konsultacji.
- Pracodawca pisemnie zawiadamia właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach, liczbie zatrudnionych i zwalnianych osób, przyczynach oraz przewidywanym okresie zwolnień.
- Pracodawca składa pracownikom indywidualne oświadczenia o wypowiedzeniu albo przedstawia propozycje rozwiązania umów na mocy porozumienia stron.
Jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe, konsultacje prowadzi się z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Dokumentacja powinna potwierdzać zarówno przebieg konsultacji, jak i przyczyny reorganizacji lub redukcji zatrudnienia.
Zwolnienia indywidualne
W przypadku zwolnienia indywidualnego nie stosuje się ogólnej procedury zwolnień grupowych. Pracodawca nie musi zawierać porozumienia dotyczącego całej grupy ani zawiadamiać powiatowego urzędu pracy o ustaleniach dotyczących zwolnień.
Nadal obowiązują jednak wymogi Kodeksu pracy. Przy wypowiedzeniu umowy zawartej na czas określony lub nieokreślony pracodawca powinien wskazać konkretną i rzeczywistą przyczynę. Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, pracodawca zawiadamia ją na piśmie o zamiarze wypowiedzenia i podaje przyczynę. Organizacja ma 5 dni na przedstawienie umotywowanych zastrzeżeń, ale jej stanowisko nie wiąże pracodawcy.
Przygotowując zwolnienie indywidualne, pracodawca powinien sprawdzić w szczególności:
- liczbę pracowników zatrudnionych w dniu podejmowania decyzji,
- czy przyczyna organizacyjna lub ekonomiczna jest rzeczywista i udokumentowana,
- czy nie występuje równoległa przyczyna dotycząca pracownika,
- czy wypowiedzenie zawiera przyczynę, pouczenie o prawie odwołania i prawidłowe oznaczenie stron,
- czy zachowano konsultację związkową oraz zasady szczególnej ochrony zatrudnienia.
Komu przysługuje odprawa pieniężna?
Odprawa pieniężna przysługuje pracownikowi objętemu zwolnieniem grupowym albo indywidualnym, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób i zostały spełnione warunki ustawy. Jej wysokość zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy:
| Staż pracy u pracodawcy | Wysokość odprawy | Podstawa obliczenia |
|---|---|---|
| Krócej niż 2 lata | 1-miesięczne wynagrodzenie | Zasady stosowane przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop |
| Od 2 do 8 lat | 2-miesięczne wynagrodzenie | Zasady stosowane przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop |
| Powyżej 8 lat | 3-miesięczne wynagrodzenie | Zasady stosowane przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop |
Odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Świadczenie należy obliczać według zasad właściwych dla ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
Wyłączność przyczyny – kiedy pracownik może stracić odprawę?
Przyczyna niedotycząca pracownika musi być wyłącznym powodem rozwiązania umowy w trybie indywidualnym. Nie wystarczy więc samo istnienie reorganizacji, jeżeli pracodawca jednocześnie zarzuca pracownikowi niewykonywanie poleceń, niską jakość pracy albo inne naruszenia obowiązków i właśnie te okoliczności także wpływają na decyzję.
Przykładowo, likwidacja stanowiska połączona z negatywną oceną pracy konkretnej osoby może oznaczać, że przyczyna zwolnienia jest mieszana. W takiej sytuacji pracownik może nie nabyć prawa do ustawowej odprawy, ponieważ reorganizacja nie była jedynym powodem zakończenia zatrudnienia.
Pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie podlega ustawie o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy. Nie oznacza to jednak, że informacja o przyczynie niedotyczącej pracownika jest pozbawiona znaczenia. Jeżeli może wpływać na uprawnienia pracownika, powinna zostać odpowiednio ujęta w świadectwie pracy, bez powoływania się na art. 1 albo art. 10 tej ustawy.
Ochrona pracowników i kwestie dowodowe
Szczególne zasady dotyczą pracowników objętych ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy. W zależności od podstawy ochrony oraz zastosowanego trybu zwolnienia pracodawca może nie mieć prawa do rozwiązania umowy, może móc jedynie zmienić warunki pracy i płacy albo może potrzebować uwzględnić stanowisko organizacji związkowej.
Do grup wymagających szczególnej analizy należą między innymi:
- pracownicy w wieku przedemerytalnym,
- pracownicy korzystający z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego, ojcowskiego lub wychowawczego,
- członkowie organizacji związkowych i osoby objęte ochroną związkową,
- pracownicy korzystający z ochrony związanej z usprawiedliwioną nieobecnością,
- osoby, których ochrona wynika z odrębnych przepisów, w tym niektóre osoby pełniące funkcje publiczne.
Jeżeli z przyczyn niedotyczących pracownika nie można go dalej zatrudniać na dotychczasowym stanowisku, w niektórych przypadkach dopuszczalne jest wypowiedzenie warunków pracy lub płacy. Gdy prowadzi ono do obniżenia wynagrodzenia, pracownikowi może przysługiwać dodatek wyrównawczy przez okres nie dłuższy niż 6 miesięcy. Zakres tej ochrony zależy od konkretnej podstawy prawnej i statusu pracownika.
W ewentualnym sporze przed Sądem Pracy pracodawca powinien wykazać rzeczywistość przyczyny rozwiązania umowy oraz prawidłowość zastosowanej procedury. Znaczenie mogą mieć dokumenty reorganizacyjne, uchwały, nowe schematy organizacyjne, analizy ekonomiczne, kryteria doboru pracowników, potwierdzenia konsultacji i kopie zawiadomień.
Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracownika wymaga więc połączenia prawidłowej podstawy faktycznej z właściwym trybem formalnym. Największe znaczenie mają liczba pracowników, liczba planowanych zwolnień w ciągu 30 dni, wyłączność przyczyny oraz status ochronny konkretnej osoby. Przy większej reorganizacji albo ryzyku sporu warto przed wręczeniem wypowiedzeń przeanalizować dokumentację z prawnikiem prawa pracy.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej.
