Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy – art. 55, zasady

Rozwiązanie umowy o pracę z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy pozwala odejść bez zachowania okresu wypowiedzenia, ale tylko wtedy, gdy pracodawca ciężko naruszył podstawowe obowiązki wobec pracownika. Potrzebne są konkretna przyczyna, forma pisemna, zachowanie miesięcznego terminu i dowody. Nieuzasadnione skorzystanie z tego trybu może narazić pracownika na roszczenie odszkodowawcze pracodawcy.

Na czym polega rozwiązanie umowy w trybie art. 55 KP?

Art. 55 § 1¹ Kodeksu pracy daje pracownikowi możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Skutek jest natychmiastowy, czyli stosunek pracy kończy się z chwilą, gdy oświadczenie dotrze do pracodawcy w sposób pozwalający mu zapoznać się z jego treścią.

Sprawdź także: Jak wygląda rozwiązanie umowy o pracę w trybie natychmiastowym?

To rozwiązanie bywa nazywane „dyscyplinarką dla pracodawcy”, ale nie jest sposobem na szybkie odejście z pracy bez uzasadnienia. Pracownik musi wykazać, że doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy. Przygotowanie pisma i zabezpieczenie dowodów ma znaczenie, ponieważ pracodawca może później zakwestionować zasadność decyzji przed sądem pracy.

Art. 55 KP przewiduje także odrębną podstawę rozwiązania umowy, gdy orzeczenie lekarskie stwierdza szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przenosi go w wyznaczonym terminie do innej odpowiedniej pracy. Ten przewodnik koncentruje się na częściej stosowanym przypadku ciężkiego naruszenia obowiązków.

Co oznacza ciężkie naruszenie obowiązków pracodawcy?

Ciężkie naruszenie powinno być bezprawnym działaniem lub zaniechaniem dotyczącym podstawowego obowiązku pracodawcy. W orzecznictwie przyjmuje się, że chodzi o zachowanie zawinione umyślnie albo wynikające z rażącego niedbalstwa, które zagraża istotnym interesom pracownika. Nie każde uchybienie, konflikt z przełożonym czy pojedynczy błąd organizacyjny spełnia ten warunek.

Wina umyślna występuje wtedy, gdy pracodawca świadomie narusza obowiązek albo godzi się na takie naruszenie. Rażące niedbalstwo oznacza natomiast wyjątkowo poważne lekceważenie obowiązków, mimo że pracodawca powinien przewidywać skutki swojego działania lub zaniechania. Ocena zależy od okoliczności, skali naruszenia, jego powtarzalności i wpływu na sytuację pracownika.

Za przykłady zachowań, które mogą uzasadniać zastosowanie art. 55 § 1¹ KP, uznaje się w szczególności:

• Niewypłacanie wynagrodzenia albo uporczywe, powtarzające się opóźnienia w wypłacie pensji.
• Świadome naruszanie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, w tym dopuszczanie do pracy w warunkach realnie zagrażających zdrowiu lub życiu.
• Mobbing, dyskryminację, zastraszanie albo powtarzające się naruszanie godności pracownika.
• Rażące naruszanie przepisów o czasie pracy, odpoczynku lub urlopie, jeżeli działania pracodawcy poważnie godzą w prawa pracownika.

Brak wypłaty wynagrodzenia jest szczególnie istotnym przykładem, ponieważ terminowe i prawidłowe wypłacanie pensji należy do podstawowych obowiązków pracodawcy. Sąd Najwyższy wskazywał, że świadome niewypłacanie należnego wynagrodzenia może być uznane za naruszenie umyślne także wtedy, gdy pracodawca nie zdobył środków od kontrahentów. Ryzyko prowadzenia działalności nie przechodzi na pracownika.

Inaczej może zostać ocenione krótkie, jednorazowe opóźnienie, które pracodawca szybko naprawił. Znaczenie mają między innymi wysokość zaległości, czas trwania opóźnienia, jego powtarzalność, reakcja pracodawcy i skutki dla pracownika.

Jak rozwiązać umowę krok po kroku?

Procedura nie wymaga zgody pracodawcy, ale musi zostać przeprowadzona starannie. Przed złożeniem oświadczenia trzeba ustalić, kiedy pracownik dowiedział się o naruszeniu i czy nadal pozostaje ono aktualne.

1. Ustal konkretną przyczynę. Zidentyfikuj obowiązek, który został naruszony, oraz fakty potwierdzające naruszenie. Przy zaległym wynagrodzeniu wskaż miesiące, kwoty i terminy wypłat.
2. Sprawdź miesięczny termin. Zgodnie z art. 55 § 2 w związku z art. 52 § 2 KP oświadczenie należy złożyć w ciągu miesiąca od uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Przekroczenie tego terminu może pozbawić pracownika bezpiecznej podstawy do zastosowania trybu natychmiastowego.
3. Sporządź pismo. Oświadczenie powinno mieć formę pisemną, wskazywać art. 55 § 1¹ KP, konkretną przyczynę i datę rozwiązania umowy. Można w nim także wezwać do wypłaty należnego odszkodowania.
4. Doręcz pismo i zachowaj dowód. Najbezpieczniej przekazać dokument osobiście za potwierdzeniem na kopii albo wysłać listem poleconym z potwierdzeniem odbioru. Liczy się moment, w którym pismo dotrze do pracodawcy, a nie sama data jego sporządzenia.
5. Zabezpiecz dokumenty po doręczeniu. Zachowaj kopię oświadczenia, potwierdzenie odbioru, korespondencję i dokumenty płacowe. Po odejściu możesz stracić dostęp do służbowej poczty lub systemów firmowych.

W piśmie nie wystarczy ogólne stwierdzenie, że pracodawca „nie przestrzega prawa pracy”. Przyczyna powinna być na tyle konkretna, aby można było ustalić, jakie zdarzenia doprowadziły do rozwiązania umowy. Brak dokładnego uzasadnienia nie musi automatycznie unieważniać oświadczenia, ale może znacząco utrudnić dochodzenie odszkodowania i obronę przed roszczeniem pracodawcy.

Oświadczenie może zostać złożone także w czasie trwającego okresu wypowiedzenia, jeżeli przed ustaniem zatrudnienia nadal istnieje aktualna przyczyna, na przykład kolejne niewypłacone wynagrodzenie. W takim przypadku trzeba szczególnie dokładnie opisać naruszenie i pilnować miesięcznego terminu.

Jakie odszkodowanie przysługuje pracownikowi?

Jeżeli rozwiązanie umowy było uzasadnione, pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. Przy umowie na czas określony odszkodowanie odpowiada wynagrodzeniu za czas, do którego umowa miała trwać, ale nie może przewyższać wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.

Odszkodowanie z art. 55 KP jest odrębnym świadczeniem od zaległego wynagrodzenia. Pracownik może więc dochodzić zarówno niewypłaconych pensji i odsetek, jak i odszkodowania za rozwiązanie umowy, jeżeli spełnił przesłanki ustawowe.

Roszczenie o zapłatę odszkodowania z art. 55 § 1¹ KP nie jest tym samym co odwołanie od rozwiązania umowy przez pracodawcę. Dlatego nie stosuje się do niego automatycznie czternastodniowego terminu z art. 264 § 2 KP, który dotyczy roszczeń pracownika związanych z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę. W orzecznictwie przyjmuje się, że roszczenie pracownika o odszkodowanie z art. 55 KP podlega ogólnemu przedawnieniu ze stosunku pracy, obecnie co do zasady 3 lat na podstawie art. 291 KP.

Nie oznacza to, że można zwlekać z pozwem. Opóźnienie utrudnia zabezpieczenie dowodów, a w konkretnej sprawie mogą pojawić się inne terminy dotyczące odrębnych roszczeń.

Czy pracownik może otrzymać odprawę?

Samo rozwiązanie umowy w trybie art. 55 KP nie daje automatycznie prawa do odprawy. Odprawa może wchodzić w grę na podstawie ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób, a przyczyna niedotycząca pracownika była wyłącznym powodem zakończenia zatrudnienia.

Polecamy: Co daje umowa o pracę? Poznaj swoje prawa i korzyści

Sąd Najwyższy w uchwale z 2 lipca 2015 r., III PZP 4/15, dopuścił możliwość uzyskania odprawy także wtedy, gdy pracownik rozwiązał umowę na podstawie art. 55 § 1¹ KP z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków przez pracodawcę, o ile spełnione są warunki ustawy. Decydują rzeczywiste przyczyny ustania zatrudnienia, a nie sama nazwa trybu rozwiązania umowy.

Jakie ryzyko ponosi pracownik?

Pracodawca nie może zablokować skutku oświadczenia pracownika ani „odwołać się” od niego w taki sposób, jak pracownik od wypowiedzenia pracodawcy. Może jednak wystąpić do sądu pracy z roszczeniem z art. 61¹ KP, jeżeli uważa, że rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia było nieuzasadnione.

W postępowaniu sąd ocenia, czy wskazana w oświadczeniu przyczyna rzeczywiście istniała i czy miała charakter ciężkiego naruszenia. Jeżeli pracodawca wygra, pracownik może zostać zobowiązany do zapłaty odszkodowania odpowiadającego wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia. Przy umowie na czas określony obowiązuje ograniczenie związane z czasem pozostałym do końca umowy.

Pracodawca nie musi wykazywać, że poniósł konkretną szkodę. Roszczenie ma ustawowo określoną wysokość i może pełnić funkcję sankcji za nieuzasadnione rozwiązanie umowy. Dlatego szybkość odejścia trzeba zestawić z siłą dowodów, stopniem naruszenia i własną sytuacją finansową.

Pracodawca nie ma prawa do odwołania od oświadczenia pracownika, ale może zakwestionować jego zasadność w procesie o odszkodowanie.

Jakie dowody zabezpieczyć?

Przed doręczeniem oświadczenia przygotuj kopie dokumentów, do których masz legalny dostęp. Nie zabieraj danych zawierających tajemnice przedsiębiorstwa ani danych innych osób, jeżeli nie jest to konieczne do ochrony własnych praw. Najczęściej przydatne są:

• Maile, wiadomości i zgłoszenia do przełożonych dotyczące naruszeń.
• Umowa o pracę, aneksy, listy płac i potwierdzenia przelewów albo braków przelewów.
• Dane świadków, którzy widzieli zdarzenia, słyszeli zgłoszenia lub doświadczyli podobnych naruszeń.
• Orzeczenia lekarskie, dokumentacja medyczna i dokumenty związane z wypadkami lub zagrożeniami BHP.
• Protokoły kontroli, zgłoszenia do Państwowej Inspekcji Pracy i dokumentacja szkoleń lub badań.

Przy każdym zdarzeniu zapisz datę, opis sytuacji, osoby obecne i reakcję pracodawcy. Taka chronologia pomaga ocenić miesięczny termin oraz później wyjaśnić sądowi, dlaczego naruszenie było aktualne i poważne.

Co sprawdzić przed wysłaniem pisma?

Przed podjęciem decyzji przejdź przez krótką listę kontrolną:

• Przyczyna – czy wskazujesz konkretne zachowanie lub zaniechanie pracodawcy?
• Wina – czy okoliczności wskazują na umyślność albo rażące niedbalstwo?
• Termin – czy od uzyskania wiadomości o naruszeniu nie minął miesiąc?
• Dowody – czy masz dokumenty, świadków albo inne środki potwierdzające zarzuty?
• Doręczenie – czy będziesz w stanie wykazać datę i treść przekazanego oświadczenia?

Wątpliwości co do kwalifikacji naruszenia, wysoka kwota odszkodowania albo jednoczesne dochodzenie odprawy uzasadniają konsultację z prawnikiem przed złożeniem dokumentu. Analiza po doręczeniu pisma może być trudniejsza, ponieważ decyzja o rozwiązaniu umowy wywołuje skutek niezależnie od późniejszego sporu.

Art. 55 KP warto stosować wtedy, gdy naruszenie pracodawcy jest rzeczywiście ciężkie, aktualne i możliwe do udowodnienia. Najbezpieczniejsze pismo wskazuje konkretną przyczynę, mieści się w miesięcznym terminie i jest doręczone w sposób możliwy do wykazania. Przed wysłaniem dokumentu dobrze skonsultować treść z prawnikiem, zwłaszcza gdy pracodawca może dochodzić wysokiego odszkodowania.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. Ocena zasadności rozwiązania umowy na podstawie art. 55 Kodeksu pracy zależy od okoliczności konkretnej sprawy.