Zwolnienie pracownika z powodu choroby – jakie są zasady?

Pracodawca może zwolnić pracownika z powodu długotrwałej choroby, ale nie od razu i nie w każdym trybie. Ochrona z art. 41 Kodeksu pracy trwa do upływu okresów wskazanych w art. 53 K.p. Po ich zakończeniu możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, a w niektórych sytuacjach także zwykłe wypowiedzenie z przyczyn organizacyjnych.

Ochrona pracownika na zwolnieniu lekarskim

Art. 41 Kodeksu pracy zakazuje pracodawcy wypowiedzenia umowy w czasie usprawiedliwionej nieobecności pracownika, jeżeli nie upłynął jeszcze okres pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Ochrona nie ma więc charakteru bezterminowego. Jej granice wyznacza przede wszystkim art. 53 K.p.

Przepis ten dotyczy rozwiązania umowy bez wypowiedzenia i bez winy pracownika. Choroba nie jest w takim przypadku przewinieniem. Pracodawca korzysta z ustawowej możliwości zakończenia zatrudnienia dopiero po upływie konkretnego okresu ochronnego, którego długość zależy od stażu u danego pracodawcy oraz przyczyny niezdolności do pracy.

Jakie są okresy ochronne według art. 53 K.p.?

Najważniejsze warianty przedstawia tabela:

Przy krótkim stażu pracodawca może rozważać rozwiązanie umowy dopiero wtedy, gdy niezdolność trwa dłużej niż 3 miesiące. Przy stażu wynoszącym co najmniej 6 miesięcy ochrona obejmuje cały okres zasiłkowy oraz pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego.

Standardowy okres zasiłkowy wynosi 182 dni. W przypadku niezdolności do pracy przypadającej w czasie ciąży albo spowodowanej gruźlicą może wynosić 270 dni. Świadczenie rehabilitacyjne może być przyznane maksymalnie na 12 miesięcy, lecz przy stosowaniu art. 53 szczególne znaczenie mają tylko jego pierwsze 3 miesiące.

Staż pracy od 2026 roku

Od 2026 roku przy ustalaniu, czy pracownik osiągnął próg 6 miesięcy zatrudnienia, trzeba uwzględniać nowe zasady wynikające z art. 302¹ i 302² K.p. W określonych przypadkach do stażu u danego pracodawcy mogą zostać zaliczone wcześniejsze okresy wykonywania pracy na rzecz tego samego podmiotu, na przykład na podstawie umowy zlecenia, umowy o świadczenie usług albo działalności gospodarczej.

Okres musi spełniać ustawowe warunki i być prawidłowo udokumentowany. Nie wystarczy samo twierdzenie, że strony wcześniej współpracowały. Trzeba też oddzielić wcześniejszą aktywność zawodową od samego okresu choroby. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego okres niezdolności do pracy nie jest automatycznie doliczany do stażu potrzebnego do ustalenia wariantu z art. 53 § 1 pkt 1 lit. a K.p.

Przykładowo, cztery miesiące umowy o pracę i trzy wcześniejsze miesiące udokumentowanego zlecenia na rzecz tego samego pracodawcy mogą po spełnieniu ustawowych warunków dać łącznie siedem miesięcy stażu. Sama choroba trwająca kolejne dwa miesiące nie prowadzi jednak do takiego skutku.

Jak liczyć okres choroby przed zwolnieniem?

Chronologia świadczeń, która może mieć znaczenie przy art. 53 K.p., wygląda następująco:

1. Wynagrodzenie chorobowe – co do zasady przysługuje za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, a pracownikom, którzy ukończyli 50 lat, za 14 dni na zasadach określonych w przepisach.
2. Zasiłek chorobowy – po wykorzystaniu limitu wynagrodzenia chorobowego rozpoczyna się okres zasiłkowy, który zwykle wynosi 182 dni, a w ciąży lub przy gruźlicy 270 dni.
3. Świadczenie rehabilitacyjne – jeżeli po wyczerpaniu okresu zasiłkowego dalsze leczenie rokuje odzyskanie zdolności do pracy, ZUS może przyznać świadczenie rehabilitacyjne. Pierwsze 3 miesiące tego świadczenia przedłużają ochronę.

Pracodawca nie powinien ograniczać się do policzenia dni zwolnienia lekarskiego. Należy sprawdzić, jakie świadczenie pobierał pracownik, czy wystąpił o świadczenie rehabilitacyjne oraz jakie daty wynikają z decyzji ZUS. Samo złożenie wniosku nie przesądza o przyznaniu świadczenia, ale rozwiązanie umowy przed rozstrzygnięciem może być ryzykowne.

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy na podstawie art. 53 K.p. trzeba złożyć przed stawieniem się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Po powrocie pracownika uprawnienie do zastosowania tego trybu wygasa. Samo pojawienie się w zakładzie nie zastępuje jednak odzyskania zdolności do pracy, jeżeli do dopuszczenia do obowiązków wymagane są badania kontrolne.

Art. 53 a wypowiedzenie z przyczyn organizacyjnych

Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 K.p. nie jest tym samym co wypowiedzenie umowy. W pierwszym przypadku pracodawca korzysta z ustawowego okresu ochronnego i kończy zatrudnienie natychmiast, bez zachowania okresu wypowiedzenia. W drugim stosunek pracy trwa do końca okresu wypowiedzenia, a pracodawca musi wskazać rzeczywistą i konkretną przyczynę uzasadniającą decyzję.

Sąd Najwyższy dopuszcza wypowiedzenie umowy z powodu częstych albo długotrwałych, nawet usprawiedliwionych nieobecności, jeżeli powodują one istotną dezorganizację pracy. Nie oznacza to prawa do automatycznego zwolnienia każdej osoby często chorującej. Pracodawca powinien wykazać rzeczywiste skutki absencji, takie jak konieczność stałych zastępstw, nadgodzin, zatrudnienia dodatkowych osób albo utrudnienia w wykonywaniu zadań.

Ta ścieżka jest trudniejsza dowodowo niż zastosowanie art. 53. W razie odwołania do sądu pracy pracodawca powinien móc wykazać, jak nieobecności wpłynęły na organizację zakładu. Znaczenie mogą mieć ewidencja zastępstw, koszty nadgodzin, zakres obowiązków przejętych przez innych pracowników oraz powtarzalność absencji.

Kiedy możliwe jest zwolnienie dyscyplinarne?

Nadużywanie zwolnienia lekarskiego to inna sytuacja niż usprawiedliwiona, długotrwała choroba. Jeżeli pracownik narusza podstawowe obowiązki pracownicze, pracodawca może rozważyć rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika na podstawie art. 52 K.p. Przykładowe okoliczności wymagające wyjaśnienia to:

• wykonywanie pracy zarobkowej dla innego podmiotu w czasie zwolnienia lekarskiego
• podejmowanie aktywności sprzecznych z celem zwolnienia, na przykład prowadzenie intensywnego remontu
• wykorzystywanie zwolnienia w sposób, który może opóźniać leczenie albo odzyskanie zdolności do pracy
• posługiwanie się sfałszowanym zaświadczeniem lub podawanie nieprawdziwych informacji

Pracodawca może zwrócić się do ZUS o kontrolę prawidłowości wykorzystywania zwolnienia. Dowody trzeba jednak oceniać ostrożnie, ponieważ sama aktywność pracownika nie zawsze przesądza o ciężkim naruszeniu obowiązków. Tryb z art. 52 K.p. nie służy do zastąpienia art. 53 w sytuacji, gdy pracownik rzeczywiście choruje.

Formalności i ryzyko błędnego zwolnienia

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinno mieć formę pisemną, wskazywać konkretną przyczynę oraz zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, może być konieczne przeprowadzenie konsultacji.

Pracownik może co do zasady dochodzić przywrócenia do pracy albo odszkodowania w terminie 21 dni od doręczenia oświadczenia. Błędne ustalenie końca okresu zasiłkowego, pominięcie świadczenia rehabilitacyjnego albo złożenie oświadczenia po powrocie pracownika może skutkować uznaniem rozwiązania za niezgodne z prawem.

Notatka ekspercka: przy zwolnieniu pracownika z powodu choroby najczęściej decydują konkretne daty, a nie sama długość wystawionego L4. Przed zastosowaniem art. 53 warto osobno ustalić staż u danego pracodawcy, wszystkie okresy świadczeń, decyzje ZUS i moment ewentualnego powrotu do pracy. Po rozwiązaniu umowy pracodawca powinien też, w miarę możliwości, ponownie zatrudnić pracownika, który w ciągu 6 miesięcy zgłosi powrót niezwłocznie po ustaniu przyczyny nieobecności.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W sprawach dotyczących rozwiązania umowy na podstawie art. 53 Kodeksu pracy warto skonsultować dokumenty i dokładne daty z prawnikiem.