Nie. Poza okresem wypowiedzenia pracodawca nie może jednostronnie zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy, jeżeli nie wynika to z wyraźnej podstawy prawnej. Kodeks pracy wiąże tę instytucję przede wszystkim z wypowiedzeniem umowy o pracę. Wyjątkiem jest art. 179 k.p., dotyczący pracownic w ciąży i karmiących piersią wykonujących prace wzbronione lub stwarzające zagrożenie.
Kiedy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest dopuszczalne?
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w typowym ujęciu oznacza jednostronną decyzję pracodawcy, na mocy której pracownik nie wykonuje pracy w czasie trwania wypowiedzenia, ale nadal pozostaje w zatrudnieniu. Nie jest to rozwiązanie umowy ani zawieszenie stosunku pracy.
Pracownik zachowuje za ten okres prawo do wynagrodzenia. Wynagrodzenie ustala się na zasadach właściwych dla wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy, z uwzględnieniem składników, które podlegają takiemu rozliczeniu. Decyzja może obejmować cały okres wypowiedzenia albo tylko jego część i nie wymaga zgody pracownika.
Brak wypowiedzenia oznacza jednak brak podstawy do zastosowania tej instytucji w zwykłej sytuacji. Pracodawca nie może po prostu poinformować pracownika, że ma nie przychodzić do pracy, a następnie traktować tej nieobecności jako ustawowego zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy.
Jakie rozwiązania są dostępne bez wypowiedzenia?
Jeżeli pracodawca chce czasowo odsunąć pracownika od dotychczasowych zadań, musi sięgnąć po rozwiązanie, które ma własną podstawę prawną i spełnia określone warunki. Najczęściej analizuje się następujące możliwości:
| Metoda | Podstawa prawna | Ograniczenia |
|---|---|---|
| Czasowe powierzenie innej pracy | Art. 42 § 4 k.p. | Maksymalnie 3 miesiące w roku kalendarzowym, praca musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika i nie może powodować obniżenia wynagrodzenia. |
| Wykorzystanie urlopu zaległego | Przepisy o urlopie wypoczynkowym | Dotyczy urlopu, do którego pracownik nabył prawo w poprzednich latach. W określonych warunkach pracodawca może wydać polecenie jego wykorzystania, do 30 dni w roku kalendarzowym. |
| Porozumienie stron | Uzgodnienie pracodawcy i pracownika | Wymaga dobrowolnej zgody obu stron. Nie może być jednostronnie narzucone jako zamiennik ustawowego zwolnienia. |
Czasowe powierzenie innej pracy nie zwalnia pracownika z wykonywania obowiązków. Pozwala natomiast zmienić zakres zadań bez wypowiadania warunków pracy lub płacy, jeśli spełnione są wymagania z art. 42 § 4 k.p. Pracodawca powinien ocenić kwalifikacje pracownika, rodzaj powierzonych czynności oraz wpływ zmiany na wynagrodzenie.
Urlop zaległy również nie jest zwolnieniem z obowiązku świadczenia pracy. W czasie urlopu pracownik korzysta z uprawnienia urlopowego, a pracodawca musi prawidłowo ustalić jego wymiar i termin. Nie można natomiast udzielić urlopu wypoczynkowego za okres, w którym pracownik został już zwolniony z obowiązku świadczenia pracy w związku z wypowiedzeniem.
Strony mogą też zawrzeć porozumienie o czasowym nieświadczeniu pracy. Takie rozwiązanie wymaga jednak rzeczywistej zgody pracownika. Samo nazwanie jednostronnego polecenia „porozumieniem” nie usuwa problemu braku podstawy prawnej.
Przestój z art. 81 k.p. może mieć zastosowanie tylko wtedy, gdy rzeczywiście występują przeszkody dotyczące pracodawcy, które uniemożliwiają wykonywanie pracy. Nie powinien służyć jako automatyczny zamiennik zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy, zwłaszcza gdy przyczyna odsunięcia dotyczy przede wszystkim konkretnego pracownika lub prowadzonego wobec niego postępowania wyjaśniającego.
[ picture_1 ]
Wyjątek dotyczący pracownic w ciąży i karmiących piersią
Art. 179 k.p. przewiduje sytuację, w której pracodawca może mieć obowiązek zwolnienia pracownicy z obowiązku świadczenia pracy mimo braku wypowiedzenia. Chodzi o pracownicę w ciąży albo karmiącą piersią, która wykonuje pracę uciążliwą, niebezpieczną lub szkodliwą dla zdrowia, a także pracę mogącą niekorzystnie wpływać na jej zdrowie, przebieg ciąży lub karmienie dziecka.
Pracodawca powinien w pierwszej kolejności dostosować warunki pracy albo ograniczyć czas pracy w sposób eliminujący zagrożenie. Jeżeli nie jest to możliwe, powinien przenieść pracownicę do innej pracy. Dopiero gdy te działania nie mogą zostać wykonane, następuje zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. W przypadku prac wzbronionych bez względu na stopień narażenia możliwe jest przeniesienie do innej pracy albo zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy zgodnie z warunkami określonymi w przepisach.
Jest to szczególna, ustawowa regulacja ochronna. Nie oznacza, że pracodawca może powoływać się na art. 179 k.p. w każdej sytuacji, w której chce odsunąć pracownika od zadań.
Jakie ryzyko ponosi pracodawca?
Jednostronne odsunięcie pracownika od pracy bez wypowiedzenia i bez innej wyraźnej podstawy prawnej może zostać zakwestionowane. Przed podjęciem decyzji pracodawca powinien ustalić, czy korzysta z konkretnej instytucji przewidzianej w Kodeksie pracy, czy tylko próbuje osiągnąć podobny skutek nieformalnym poleceniem.
Najważniejsze ryzyka to:
- Roszczenie o dopuszczenie do pracy – pracownik może żądać umożliwienia mu wykonywania pracy zgodnie z umową.
- Roszczenie o wynagrodzenie – nieuzasadnione niedopuszczenie do pracy może prowadzić do sporu o świadczenia należne za okres gotowości do pracy.
- Zarzut naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy – zwłaszcza gdy odsunięcie nie ma jasnej podstawy i jest stosowane arbitralnie.
- Ryzyko zarzutu mobbingu lub dyskryminacji – szczególnie gdy odsunięcie jest elementem powtarzalnych działań wymierzonych w konkretną osobę.
W razie wątpliwości dotyczących konkretnego stanu faktycznego pracodawca powinien skonsultować sprawę z prawnikiem prawa pracy albo Państwową Inspekcją Pracy. Sama potrzeba przeprowadzenia postępowania wyjaśniającego nie tworzy automatycznie prawa do jednostronnego zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy.
Poza wypowiedzeniem pracodawca nie ma ogólnego uprawnienia do odsunięcia pracownika od pracy na własne życzenie. Możliwe są tylko rozwiązania oparte na odrębnych przepisach albo na zgodzie obu stron, a szczególną regulację ochronną zawiera art. 179 k.p.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. Ocena dopuszczalności konkretnego działania zależy od okoliczności sprawy i aktualnego brzmienia przepisów.
