Rozwiązanie stosunku pracy następuje albo na podstawie oświadczenia woli pracownika lub pracodawcy, albo z mocy prawa wskutek określonego zdarzenia. Najważniejsze tryby to porozumienie stron, wypowiedzenie i rozwiązanie bez wypowiedzenia. Długość wypowiedzenia zależy przede wszystkim od rodzaju umowy oraz stażu zakładowego.
Rozwiązanie a wygaśnięcie stosunku pracy
Rozwiązanie stosunku pracy jest skutkiem czynności prawnej. Oznacza to, że pracownik albo pracodawca składa oświadczenie woli, ewentualnie obie strony zawierają porozumienie. Kodeks pracy przewiduje cztery podstawowe sposoby rozwiązania umowy: porozumienie stron, wypowiedzenie, rozwiązanie bez wypowiedzenia oraz upływ czasu, na który umowa została zawarta.
Wygaśnięcie następuje natomiast automatycznie, z mocy prawa, po wystąpieniu zdarzenia wskazanego w przepisach. Nie wymaga wypowiedzenia ani zgody drugiej strony. Oświadczenia o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia powinny zostać złożone na piśmie. Brak formy pisemnej nie zawsze powoduje nieważność czynności, ale może naruszać przepisy i otwierać drogę do roszczeń przed sądem pracy.
Tryby rozwiązania umowy o pracę
Art. 30 Kodeksu pracy rozróżnia kilka trybów zakończenia zatrudnienia. Różnią się one między innymi tym, czy wymagają zgody drugiej strony, czy obowiązuje okres wypowiedzenia oraz czy trzeba wskazać przyczynę.
| Tryb | Wymogi formalne | Przyczyna | Pouczenie |
|---|---|---|---|
| Porozumienie stron | Zgodne oświadczenia obu stron, najlepiej w formie pisemnej, z określeniem daty rozwiązania | Nie trzeba jej wskazywać | Nie jest wymagane pouczenie o odwołaniu |
| Wypowiedzenie | Oświadczenie jednej strony na piśmie, z zachowaniem okresu wypowiedzenia | Pracodawca wskazuje konkretną i rzeczywistą przyczynę przy umowie na czas określony i nieokreślony | Pracodawca musi pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy |
| Rozwiązanie bez wypowiedzenia | Pismo doręczone drugiej stronie, wskazanie podstawy i przyczyny | Wyłącznie przy przyczynach określonych w art. 52, 53 lub 55 Kodeksu pracy | Pracodawca musi wskazać prawo odwołania do sądu pracy |
Porozumienie stron
Porozumienie stron wymaga zgody pracownika i pracodawcy. Strony mogą ustalić dowolny, zgodny z prawem termin zakończenia zatrudnienia, także wcześniejszy niż wynikający z okresu wypowiedzenia. Nie ma obowiązku wskazywania przyczyny ani zachowania okresu wypowiedzenia.
Ten tryb można zastosować do każdej umowy o pracę, także w okresie szczególnej ochrony, jeżeli pracownik dobrowolnie wyrazi zgodę. Porozumienie powinno mieć formę pisemną ze względów dowodowych. Samo zawarcie porozumienia nie daje co do zasady prawa do odwołania takiego jak przy wypowiedzeniu.
Wypowiedzenie umowy
Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli. Druga strona nie musi go akceptować, ale oświadczenie musi do niej dotrzeć w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią. Umowa rozwiązuje się dopiero po upływie właściwego okresu wypowiedzenia.
Pracownik nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia. Pracodawca, wypowiadając umowę na czas określony albo nieokreślony, powinien wskazać przyczynę konkretną, rzeczywistą i uzasadniającą zakończenie zatrudnienia. Nie wystarczy ogólne stwierdzenie, że pracownik „nie spełnia oczekiwań”, jeżeli pismo nie pozwala ustalić, jakie fakty doprowadziły do decyzji.
Przed wypowiedzeniem umowy pracownikowi reprezentowanemu przez zakładową organizację związkową pracodawca powinien zawiadomić tę organizację o zamiarze wypowiedzenia i podać przyczynę. Związek może zgłosić umotywowane zastrzeżenia, które nie wiążą jednak pracodawcy.
Rozwiązanie bez wypowiedzenia
Rozwiązanie bez wypowiedzenia, nazywane trybem natychmiastowym, kończy stosunek pracy z chwilą skutecznego doręczenia oświadczenia. Możliwość jego zastosowania jest ograniczona do sytuacji wskazanych w Kodeksie pracy.
Pracodawca może rozwiązać umowę z winy pracownika na podstawie art. 52 Kodeksu pracy, gdy wystąpi:
- ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienie w czasie trwania umowy przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie na danym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste albo stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.
Oświadczenie z powodu winy pracownika trzeba złożyć w ciągu miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie. W przypadku pracownika reprezentowanego przez związek zawodowy pracodawca powinien zasięgnąć opinii organizacji.
Art. 53 Kodeksu pracy dotyczy rozwiązania bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, między innymi długotrwałej niezdolności do pracy albo usprawiedliwionej nieobecności trwającej dłużej niż miesiąc. Przepisy przewidują jednak ograniczenia, na przykład w czasie pobierania zasiłku związanego z opieką nad dzieckiem. Rozwiązanie nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy po ustaniu przyczyny nieobecności.
Pracownik może skorzystać z art. 55 Kodeksu pracy, jeżeli pracodawca ciężko naruszył podstawowe obowiązki wobec niego albo nie przeniósł go do innej pracy mimo orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ dotychczasowej pracy na zdrowie. W takim przypadku pracownik może mieć prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia.
Okresy wypowiedzenia i sposób ich liczenia
W przypadku umów na czas określony i nieokreślony decydujące znaczenie ma staż zakładowy, czyli okres zatrudnienia u danego pracodawcy. Uwzględnia się co do zasady kolejne umowy zawarte z tym samym pracodawcą, a także wcześniejsze zatrudnienie, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę.
| Rodzaj umowy lub staż zakładowy | Okres wypowiedzenia |
|---|---|
| Umowa na okres próbny do 2 tygodni | 3 dni robocze |
| Umowa na okres próbny dłuższy niż 2 tygodnie | 1 tydzień |
| Umowa na okres próbny zawarta na 3 miesiące | 2 tygodnie |
| Umowa na czas określony lub nieokreślony, staż krótszy niż 6 miesięcy | 2 tygodnie |
| Umowa na czas określony lub nieokreślony, staż co najmniej 6 miesięcy | 1 miesiąc |
| Umowa na czas określony lub nieokreślony, staż co najmniej 3 lata | 3 miesiące |
Okres wypowiedzenia liczony w tygodniach kończy się w sobotę i obejmuje pełny tydzień albo pełne dwa tygodnie. Okres liczony w miesiącach kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Przykładowo, miesięczny okres wypowiedzenia złożony 22 lipca zakończy się 31 sierpnia, a trzymiesięczny – 31 października.
Po dokonaniu wypowiedzenia strony mogą uzgodnić wcześniejszy termin rozwiązania umowy. Nie zmienia to trybu rozwiązania, który nadal pozostaje wypowiedzeniem. Jeżeli pracodawca skraca jednostronnie trzymiesięczny okres wypowiedzenia z powodu upadłości, likwidacji albo innych przyczyn niedotyczących pracownika, może skrócić go najwyżej do miesiąca. Za pozostałą część okresu pracownikowi przysługuje odszkodowanie.
Kto podlega szczególnej ochronie?
Ochrona przed wypowiedzeniem zależy od sytuacji osobistej pracownika, rodzaju nieobecności albo pełnionej funkcji. Nie oznacza jednak, że rozwiązanie umowy jest zawsze niemożliwe. Zakres ochrony i wyjątki trzeba oceniać na podstawie konkretnego przepisu.
Szczególna ochrona może obejmować między innymi:
- pracownicę w ciąży oraz pracownika korzystającego z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub ojcowskiego, w zakresie przewidzianym w przepisach,
- pracownika w okresie urlopu wypoczynkowego, bezpłatnego albo innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia,
- pracownika w okresie 4 lat przed osiągnięciem wieku emerytalnego, jeżeli z osiągnięciem tego wieku nabędzie prawo do emerytury,
- pracowników pełniących funkcje objęte ochroną, w tym niektórych działaczy związkowych, społecznych inspektorów pracy i radnych.
Ochrona nie ma charakteru absolutnego. Przykładowo, przepisy przewidują szczególne zasady w razie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wyjątkiem od zakazu może być także rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, zwykle z uwzględnieniem dodatkowych wymogów konsultacyjnych.
Kiedy stosunek pracy wygasa?
Wygaśnięcie nie jest kolejnym rodzajem wypowiedzenia. Następuje bez składania oświadczenia, gdy wystąpi zdarzenie określone w przepisach.
Do zdarzeń powodujących wygaśnięcie stosunku pracy należą:
- śmierć pracownika,
- śmierć pracodawcy będącego osobą fizyczną, z wyjątkami dotyczącymi między innymi przejęcia zakładu lub zarządu sukcesyjnego,
- upływ 3 miesięcy nieobecności pracownika z powodu tymczasowego aresztowania, jeżeli wcześniej nie rozwiązano umowy bez wypowiedzenia z jego winy,
- przypadki szczególne, takie jak niezgłoszenie powrotu do poprzedniej pracy w terminie po ustaniu zatrudnienia z wyboru.
Upływ czasu, na który zawarto umowę terminową, jest natomiast sposobem rozwiązania umowy wskazanym w art. 30 § 1 pkt 4 Kodeksu pracy, a nie wygaśnięciem stosunku pracy.
Roszczenia pracownika po bezprawnym rozwiązaniu umowy
Pracownik może zakwestionować wypowiedzenie lub rozwiązanie bez wypowiedzenia, jeżeli naruszono przepisy, nie istniała wskazana przyczyna, przyczyna była pozorna albo nie zachowano wymogów formalnych. Typowe naruszenia to brak pisma, brak pouczenia, pominięcie konsultacji związkowej, zastosowanie zbyt krótkiego okresu wypowiedzenia lub naruszenie ochrony szczególnej.
W zależności od trybu i rodzaju umowy pracownik może wystąpić do sądu pracy o:
- uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, jeżeli okres wypowiedzenia jeszcze trwa,
- przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach po rozwiązaniu umowy,
- odszkodowanie za niezgodne z prawem wypowiedzenie albo rozwiązanie bez wypowiedzenia,
- wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, jeżeli sąd orzeknie przywrócenie do pracy i pracownik podejmie zatrudnienie.
Przy umowie na czas określony zakres roszczeń może być ograniczony, zwłaszcza gdy termin, na który zawarto umowę, już upłynął albo do jego końca pozostał krótki czas. Wysokość odszkodowania zależy od rodzaju naruszenia, rodzaju umowy i długości okresu wypowiedzenia.
Formalności przy wypowiedzeniu
Przy wypowiadaniu umowy przez pracodawcę znaczenie ma kolejność czynności. W szczególności trzeba:
- ustalić, czy pracownik podlega ochronie szczególnej i czy jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową,
- przeprowadzić wymaganą konsultację związkową, podając przyczynę planowanego wypowiedzenia,
- sporządzić pisemne oświadczenie i wskazać konkretną, rzeczywistą oraz uzasadnioną przyczynę,
- podać właściwy okres wypowiedzenia oraz pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy.
Pracownik składający własne wypowiedzenie nie musi uzasadniać decyzji. W obu przypadkach istotne jest prawidłowe doręczenie oświadczenia, ponieważ wywołuje ono skutek wtedy, gdy druga strona mogła zapoznać się z jego treścią.
Forma pisemna, prawidłowe określenie przyczyny i pouczenie o odwołaniu ograniczają ryzyko sporu. Przy rozwiązaniu bez wypowiedzenia trzeba dodatkowo wykazać, że wystąpiła jedna z ustawowych przesłanek, a oświadczenie złożono w wymaganym terminie.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. W razie sporu z pracodawcą, rozwiązania umowy w trybie natychmiastowym albo wątpliwości dotyczących ochrony szczególnej warto skonsultować dokumenty z prawnikiem lub inspektorem pracy.
