Odprawa i okres wypowiedzenia to dwa różne uprawnienia. Okres wypowiedzenia oznacza czas, przez który umowa nadal trwa, a odprawa jest jednorazowym świadczeniem pieniężnym za utratę pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Przy likwidacji stanowiska mogą przysługiwać jednocześnie.
Okres wypowiedzenia – ile trwa?
Przy umowie o pracę na czas określony lub nieokreślony długość okresu wypowiedzenia zależy od stażu u danego pracodawcy. W 2026 roku przy ustalaniu stażu mogą mieć znaczenie także odpowiednio udokumentowane okresy działalności gospodarczej, umów zlecenia, umów agencyjnych i podobnych form aktywności, jeżeli praca lub usługi były świadczone na rzecz tego samego pracodawcy. Nowe zasady obowiązują od 1 stycznia 2026 roku w sektorze publicznym oraz od 1 maja 2026 roku u pozostałych pracodawców.
| Staż pracy u danego pracodawcy | Okres wypowiedzenia |
|---|---|
| Krócej niż 6 miesięcy | 2 tygodnie |
| Co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata | 1 miesiąc |
| Co najmniej 3 lata | 3 miesiące |
Okres wypowiedzenia liczony w miesiącach kończy się w ostatnim dniu miesiąca. Jeżeli więc pracodawca wręczy jednomiesięczne wypowiedzenie 10 lipca, umowa rozwiąże się 31 sierpnia. W czasie wypowiedzenia pracownik może wykonywać pracę, zostać zwolniony z obowiązku jej świadczenia albo wykorzystać urlop zgodnie z decyzją pracodawcy.
Przy likwidacji stanowiska pracodawca może jednostronnie skrócić wyłącznie trzymiesięczny okres wypowiedzenia, najwyżej do jednego miesiąca. Za pozostałą część okresu należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia. Nie można w ten sposób skrócić wypowiedzenia jednomiesięcznego do kilku dni.
Odprawa – kiedy przysługuje i ile wynosi?
Odprawę reguluje Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, a nie sam Kodeks pracy. Ustawowe świadczenie może przysługiwać również przy zwolnieniu indywidualnym, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób. Nie trzeba więc zostać objętym zwolnieniem grupowym.
Przyczyna rozwiązania umowy musi leżeć wyłącznie po stronie pracodawcy. Likwidacja stanowiska, reorganizacja, ograniczenie działalności lub względy ekonomiczne mogą spełniać ten warunek. Odprawa może należeć się zarówno po wypowiedzeniu przez pracodawcę, jak i po porozumieniu stron, jeżeli to pracodawca zainicjował zakończenie zatrudnienia, a przyczyna niedotycząca pracownika została odpowiednio wykazana.
Wysokość odprawy zależy od stażu u danego pracodawcy:
| Staż pracy u pracodawcy | Wysokość odprawy |
|---|---|
| Krócej niż 2 lata | 1 miesięczne wynagrodzenie |
| Co najmniej 2 lata, ale krócej niż 8 lat | 2 miesięczne wynagrodzenia |
| Co najmniej 8 lat | 3 miesięczne wynagrodzenia |
Podstawę obliczenia ustala się według zasad stosowanych przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop. Odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Przy minimalnym wynagrodzeniu wynoszącym w 2026 roku 4806 zł limit wynosi 72 090 zł brutto.
Aby ocenić, czy odprawa ustawowa przysługuje, sprawdź przede wszystkim następujące warunki:
- Liczba pracowników – pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób.
- Przyczyna rozwiązania umowy – wynika z sytuacji pracodawcy, a nie z zachowania lub winy pracownika.
- Inicjatywa pracodawcy – to pracodawca wypowiada umowę albo proponuje porozumienie prowadzące do zakończenia zatrudnienia.
- Staż i wynagrodzenie – pozwalają ustalić wysokość należnego świadczenia.
Jeżeli firma zatrudnia mniej niż 20 osób, ustawa co do zasady nie daje prawa do odprawy. Świadczenie może jednak wynikać z umowy o pracę, regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego albo programu dobrowolnych odejść.
Likwidacja stanowiska – prawdziwa czy pozorna?
Sama nazwa przyczyny w wypowiedzeniu nie przesądza jeszcze o jej prawdziwości. Sąd pracy może sprawdzić, czy stanowisko rzeczywiście zniknęło i czy decyzja organizacyjna była realna. Przekazanie części obowiązków innym pracownikom nie musi oznaczać pozorności, ponieważ pracodawca może zmienić organizację pracy i rozdzielić zadania.
Wątpliwości mogą uzasadniać w szczególności takie okoliczności:
- krótko po zwolnieniu pracodawca zatrudnia inną osobę na to samo stanowisko,
- zmienia wyłącznie nazwę stanowiska, pozostawiając niemal identyczny zakres obowiązków,
- ogłasza rekrutację na stanowisko o zadaniach odpowiadających pracy wykonywanej wcześniej przez zwolnioną osobę,
- nie potrafi wyjaśnić, dlaczego wybrano konkretnego pracownika, gdy likwidowano jedno z kilku porównywalnych stanowisk.
Przy redukcji kilku podobnych stanowisk znaczenie mogą mieć kryteria doboru do zwolnienia, takie jak kwalifikacje, doświadczenie, wyniki pracy lub przydatność zawodowa. Jeżeli likwidacja była tylko pretekstem, pracownik może żądać w sądzie przywrócenia do pracy albo odszkodowania.
Porozumienie stron a wypowiedzenie
Porozumienie stron wymaga dobrowolnej zgody pracownika. Nie musisz go podpisywać tylko dlatego, że pracodawca likwiduje stanowisko. Odmowa nie jest podstawą do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Porozumienie może być korzystne, jeśli jasno określa datę zakończenia umowy, przyczynę niedotyczącą pracownika, wysokość odprawy, ewentualne dodatkowe świadczenia oraz rozliczenie urlopu. Podpisanie dokumentu bez wskazania przyczyny może utrudnić późniejsze wykazanie, że do rozwiązania doszło wyłącznie z inicjatywy pracodawcy.
Co zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia?
Po otrzymaniu dokumentu działaj w następującej kolejności:
- Sprawdź, czy wypowiedzenie ma formę pisemną, wskazuje przyczynę i zawiera pouczenie o prawie odwołania.
- Ustal prawidłową długość okresu wypowiedzenia, uwzględniając staż u pracodawcy oraz udokumentowane okresy zaliczane według zasad obowiązujących w 2026 roku.
- Zweryfikuj, czy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób i czy likwidacja stanowiska była wyłączną przyczyną rozwiązania umowy.
- Zbierz dokumenty, które mogą mieć znaczenie, w tym wypowiedzenie, porozumienie, korespondencję, schemat organizacyjny, ogłoszenia rekrutacyjne i informacje o przejęciu obowiązków.
- Jeżeli kwestionujesz wypowiedzenie, złóż odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni od jego doręczenia.
Przed podjęciem decyzji sprawdź, czy dokument spełnia podstawowe wymogi:
- został przekazany w formie pisemnej,
- zawiera konkretną i prawdziwą przyczynę wypowiedzenia,
- określa właściwy okres wypowiedzenia,
- zawiera pouczenie o prawie i terminie odwołania do sądu pracy.
Termin 21 dni dotyczy odwołania od wypowiedzenia. W zależności od sytuacji pracownik może żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Odmowa wypłaty odprawy może natomiast wymagać odrębnego dochodzenia roszczenia.
Przepisy prawa pracy mogą zależeć od szczegółów konkretnej sprawy, treści dokumentów i sposobu rozwiązania umowy. W razie wątpliwości dotyczących pozorności likwidacji stanowiska, odprawy lub terminu odwołania skonsultuj się z prawnikiem albo Państwową Inspekcją Pracy.
