Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z inicjatywy pracodawcy wymaga dobrowolnej zgody pracownika. Strony mogą ustalić dowolny termin zakończenia zatrudnienia, bez zachowania okresu wypowiedzenia. Podstawę prawną stanowi art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
Wzór rozwiązania umowy za porozumieniem stron przez pracodawcę
Poniższy dokument jest propozycją porozumienia przygotowaną przez pracodawcę. Samo wręczenie pisma nie rozwiązuje umowy. Skutek powstanie dopiero wtedy, gdy pracownik zaakceptuje warunki i złoży podpis.
POROZUMIENIE O ROZWIĄZANIU UMOWY O PRACĘ
………………………………………..
Zawarte pomiędzy:
Pracodawcą: ………………………………………………………………
pełna nazwa i adres pracodawcy
a
Pracownikiem: …………………………………………………………….
imię i nazwisko, adres zamieszkania
Strony zgodnie postanawiają rozwiązać umowę o pracę zawartą dnia …………………………………., na stanowisku …………………………………., na mocy porozumienia stron, zgodnie z art. 30 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy.
Umowa o pracę rozwiązuje się z dniem ………………………………….
Strony potwierdzają, że zawarcie porozumienia następuje dobrowolnie, za zgodą obu stron.
………………………………………..
podpis pracodawcy lub osoby upoważnionej
………………………………………..
podpis pracownika
Dokument powinien zostać sporządzony w dwóch jednobrzmiących egzemplarzach. Jeden egzemplarz trafia do akt osobowych, a drugi otrzymuje pracownik.
Jak przeprowadzić procedurę?
Pracodawca może zainicjować rozmowę i przedstawić pracownikowi propozycję zakończenia zatrudnienia. Nie może jednak przedstawić porozumienia jako jednostronnej decyzji. Pracownik ma prawo odmówić podpisania dokumentu.
Przed przygotowaniem pisma należy ustalić najważniejsze elementy porozumienia:
- Strony porozumienia – pełna nazwa i adres pracodawcy oraz dane pracownika.
- Umowa, której dotyczy dokument – data jej zawarcia i stanowisko pracownika.
- Termin rozwiązania umowy – konkretna data ustania stosunku pracy.
- Podpisy obu stron – podpis pracodawcy i pracownika potwierdzający zgodę.
Procedura może przebiegać w trzech krokach:
- Pracodawca przedstawia pracownikowi propozycję wraz z terminem rozwiązania umowy.
- Pracownik akceptuje warunki albo odmawia ich przyjęcia.
- Strony podpisują dokument, najlepiej w dwóch egzemplarzach, i zachowują go do celów dowodowych.
Brak odpowiedzi pracownika nie oznacza zgody. Podobnie podpis potwierdzający odbiór propozycji nie jest podpisem pod zawartym porozumieniem. Szczególnie istotne jest wpisanie konkretnej daty rozwiązania umowy. Samo sformułowanie „z dniem uzgodnionym przez strony” nie określa terminu zakończenia zatrudnienia.
Porozumienie może dotyczyć umowy na okres próbny, umowy na czas określony oraz umowy na czas nieokreślony. Nie trzeba wskazywać przyczyny rozstania. Po podpisaniu dokumentu jego zmiana lub odwołanie wymaga zgody obu stron.
Porozumienie stron a wypowiedzenie jednostronne
Porozumienie stron i wypowiedzenie to dwa różne tryby zakończenia umowy. Wypowiedzenie jest jednostronnym oświadczeniem woli. Porozumienie wymaga zgodnych oświadczeń pracodawcy i pracownika.
| Cecha | Porozumienie stron | Wypowiedzenie jednostronne |
|---|---|---|
| Tryb rozwiązania | Zgodna decyzja pracodawcy i pracownika | Decyzja jednej strony |
| Okres wypowiedzenia | Nie obowiązuje, chyba że strony ustalą późniejszy termin | Obowiązuje okres wynikający z przepisów |
| Przyczyna rozwiązania | Nie musi być podawana | Pracodawca może mieć obowiązek wskazania przyczyny |
| Ochrona przed zwolnieniem | Nie blokuje zawarcia porozumienia, jeśli pracownik dobrowolnie się zgodzi | Może ograniczać możliwość wypowiedzenia przez pracodawcę |
| Zasiłek dla bezrobotnych | Może wiązać się z 90-dniowym okresem oczekiwania | Skutki zależą od strony i przyczyny wypowiedzenia |
Ryzyka i skutki podpisania porozumienia
Najważniejszą korzyścią dla pracodawcy jest możliwość ustalenia terminu odejścia bez oczekiwania na ustawowy okres wypowiedzenia. Pracownik zyskuje elastyczność, ale powinien ocenić skutki porozumienia przed podpisaniem.
- Zasiłek dla bezrobotnych – rozwiązanie umowy za porozumieniem stron co do zasady może oznaczać 90 dni oczekiwania na zasiłek, liczone od rejestracji w urzędzie pracy. Zasady mogą być inne, gdy przyczyną są na przykład likwidacja, upadłość lub zmniejszenie zatrudnienia z przyczyn dotyczących pracodawcy.
- Ochrona szczególna – zgoda pracownika może doprowadzić do rozwiązania umowy mimo ochrony obowiązującej przy jednostronnym wypowiedzeniu, na przykład w czasie ciąży, urlopu wychowawczego lub w okresie przedemerytalnym.
- Brak automatycznego okresu wypowiedzenia – umowa może zakończyć się w dniu podpisania albo w innej dacie ustalonej przez strony.
- Rozliczenia końcowe – trzeba rozliczyć wynagrodzenie, urlop, świadczenia dodatkowe oraz powierzone mienie.
Przed podpisaniem dokumentu pracodawca powinien sprawdzić, czy zostały ustalone wszystkie sprawy związane z zakończeniem zatrudnienia:
- wykorzystanie urlopu wypoczynkowego albo wypłata ekwiwalentu,
- zwrot laptopa, telefonu, kluczy, kart dostępu i innych składników mienia,
- rozliczenie wynagrodzenia, premii, prowizji i innych należności,
- przekazanie dokumentów związanych z zatrudnieniem i przygotowanie świadectwa pracy.
Jeżeli pracownik nie wyrazi zgody, porozumienie nie zostaje zawarte, a umowa nadal trwa. Pracodawca, który chce zakończyć zatrudnienie mimo odmowy, musi rozważyć inny prawnie dopuszczalny tryb, w szczególności wypowiedzenie, z zachowaniem wymaganych warunków.
Porozumienie stron jest szybkie, ale nie może być wymuszone. Najbezpieczniejszy dokument wskazuje konkretną datę rozwiązania umowy, jasno opisuje wolę obu stron i zawiera podpisy pracodawcy oraz pracownika.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W sprawach dotyczących sporu o roszczenia finansowe, ochrony szczególnej lub rozliczenia powierzonego mienia warto skonsultować dokument z prawnikiem.
