Tak. Urlop na żądanie przysługuje także pracownikowi zatrudnionemu na umowie o pracę na okres próbny, ale tylko w ramach dostępnej puli urlopu wypoczynkowego. Nie jest to dodatkowe wolne. Pracownik może wykorzystać maksymalnie 4 dni w roku kalendarzowym, a przed rozpoczęciem nieobecności powinien uzyskać akceptację pracodawcy.
Urlop na żądanie w okresie próbnym – najważniejsza zasada
Umowa o pracę na okres próbny nie pozbawia pracownika prawa do urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z Kodeksem pracy osoba zatrudniona na etacie, niezależnie od rodzaju umowy, nabywa prawo do corocznego, płatnego urlopu wypoczynkowego.
Urlop na żądanie jest szczególnym sposobem wykorzystania tego urlopu. Oznacza to, że cztery dni nie są dodawane do podstawowego wymiaru 20 albo 26 dni. Jeżeli pracownik ma w danym roku 20 dni urlopu wypoczynkowego, maksymalnie 4 z nich może zgłosić w trybie urlopu na żądanie.
Warunkiem jest posiadanie odpowiedniej, już nabytej puli. Sam limit czterech dni nie tworzy odrębnego prawa do wolnego przed uzyskaniem prawa do urlopu wypoczynkowego.
Skąd bierze się pula urlopowa podczas okresu próbnego?
Sposób nabywania urlopu zależy przede wszystkim od tego, czy okres próbny jest pierwszą pracą w życiu. Przy pełnym etacie roczny wymiar wynosi co do zasady 20 dni przy stażu urlopowym krótszym niż 10 lat albo 26 dni przy stażu wynoszącym co najmniej 10 lat.
| Typ zatrudnienia | Zasada nabywania prawa | Dostępność urlopu |
|---|---|---|
| Pierwsza praca w życiu | Po każdym przepracowanym miesiącu pracownik nabywa 1/12 rocznego wymiaru urlopu. | Urlop na żądanie można wykorzystać dopiero w granicach puli, do której pracownik już nabył prawo. |
| Kolejna praca | Prawo do urlopu ustala się proporcjonalnie do okresu zatrudnienia w danym roku, z uwzględnieniem wcześniejszego stażu. | Jeżeli dostępna pula istnieje od początku zatrudnienia, możliwe jest także zgłoszenie urlopu na żądanie. |
Przykładowo, przy rocznym wymiarze 20 dni jeden miesiąc odpowiada 1/12 tej puli, czyli 1,66 dnia. Przy wymiarze 26 dni jest to 2,16 dnia. Sposób zaokrąglenia zależy od tego, czy ustala się urlop cząstkowy w trakcie trwania zatrudnienia, czy urlop proporcjonalny za zakończony okres zatrudnienia. Przy rozliczaniu urlopu proporcjonalnego niepełny dzień zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
W pierwszej pracy prawo powstaje z dołu, po przepracowaniu pełnego miesiąca. Dlatego osoba, która dopiero rozpoczęła pierwszą pracę, może nie mieć jeszcze puli pozwalającej na urlop na żądanie. Przy kolejnej pracy sytuacja może być korzystniejsza, jeśli pracownik ma już ustalone prawo do urlopu za dany rok.
Jak zgłosić urlop na żądanie w okresie próbnym?
Procedura jest krótka, ale samo zgłoszenie nie pozwala automatycznie opuścić stanowiska. Bezpieczne postępowanie obejmuje następujące kroki:
- Sprawdź dostępną pulę – upewnij się, że masz niewykorzystany urlop wypoczynkowy i nie wyczerpałeś limitu 4 dni urlopu na żądanie w danym roku.
- Zgłoś żądanie w terminie – przekaż informację najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu, najlepiej przed godziną rozpoczęcia pracy wynikającą z grafiku.
- Użyj przyjętej formy – może to być system kadrowy, e-mail, telefon, SMS albo forma papierowa, jeśli tak wynika z zasad obowiązujących w firmie.
- Poczekaj na decyzję – nieobecność rozpocznij dopiero po udzieleniu urlopu przez pracodawcę lub osobę uprawnioną do jego zatwierdzania.
Pracownik nie musi podawać przyczyny urlopu. Zgłoszenie powinno jednak jednoznacznie wskazywać, że chodzi o urlop na żądanie i którego dnia ma dotyczyć. Dla celów dowodowych najlepiej wybrać formę pozostawiającą potwierdzenie wysłania oraz decyzji.
Takie stanowisko wynika także z orzecznictwa Sądu Najwyższego. Samo zgłoszenie żądania nie zastępuje udzielenia urlopu. Rozpoczęcie nieobecności bez zgody może zostać potraktowane jako nieusprawiedliwiona absencja, nawet jeśli pracownik miał dostępną pulę urlopową.
Urlop na żądanie należy zgłosić przed rozpoczęciem pracy i nie należy rozpoczynać nieobecności bez potwierdzenia jego udzielenia.
Kiedy pracodawca może odmówić?
Co do zasady pracodawca powinien udzielić urlopu na żądanie w terminie wskazanym przez pracownika. Obowiązek ten nie ma jednak charakteru bezwzględnego. Odmowa może być uzasadniona wyjątkowymi okolicznościami, w których obecność pracownika jest konieczna dla ochrony interesu zakładu pracy.
Odmowa może być uzasadniona w szczególności, gdy:
- Nieobecność pracownika mogłaby poważnie zakłócić tok pracy zakładu.
- Na stanowisku doszło do awarii lub sytuacji wymagającej jego konkretnych kwalifikacji.
- Nie ma realnej możliwości zapewnienia zastępstwa, a absencja zagroziłaby bezpieczeństwu albo ciągłości pracy.
- Pracownik zgłosił żądanie dopiero po rozpoczęciu pracy.
- Nie ma już dostępnej puli urlopu wypoczynkowego albo wykorzystano limit 4 dni w danym roku.
Sama niedogodność organizacyjna nie powinna automatycznie oznaczać odmowy. Pracodawca powinien ocenić rzeczywistą sytuację, możliwość zastępstwa oraz skutki nieobecności. Okres próbny nie daje mu prawa do pomijania uprawnień pracownika, ale może mieć znaczenie przy ocenie, czy absencja zagraża organizacji pracy.
O czym pamiętać?
Urlop na żądanie w okresie próbnym jest możliwy, jeżeli pracownik ma już dostępną część urlopu wypoczynkowego. Limit 4 dni dotyczy całego roku kalendarzowego, a nie jednej umowy ani każdego pracodawcy osobno. Zmiana pracy nie przyznaje kolejnych czterech dni.
Najważniejsze jest rozróżnienie między prawem do zgłoszenia żądania a prawem do samodzielnego rozpoczęcia nieobecności. Pracownik powinien zgłosić urlop przed rozpoczęciem pracy i poczekać na jego udzielenie przez pracodawcę.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W indywidualnej sprawie dotyczącej urlopu warto sprawdzić aktualne przepisy Kodeksu pracy oraz skonsultować się ze specjalistą prawa pracy.
