Odprawa ustawowa przysługuje pracownikowi, którego umowa została rozwiązana z przyczyn niedotyczących pracownika, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 osób. Dotyczy to zarówno zwolnień grupowych, jak i indywidualnych. Wysokość świadczenia wynosi od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia i zależy od stażu pracy u danego pracodawcy.
Kiedy przysługuje odprawa przy zwolnieniu?
Podstawą wypłaty jest Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Odprawa nie jest dobrowolnym świadczeniem przyznawanym według uznania pracodawcy. Prawo do niej powstaje po spełnieniu warunków określonych w ustawie.
Przyczyna zakończenia zatrudnienia musi leżeć wyłącznie po stronie pracodawcy. Może nią być na przykład likwidacja stanowiska, reorganizacja, przyczyny ekonomiczne, upadłość albo likwidacja zakładu. Odprawa może przysługiwać także wtedy, gdy zwolniona zostaje tylko jedna osoba, a nie cała grupa pracowników.
Jakie warunki trzeba spełnić?
Prawo do odprawy powstaje, gdy łącznie występują następujące przesłanki:
- Pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników w chwili składania oświadczenia o rozwiązaniu umowy albo zawierania porozumienia stron.
- Umowa zostaje rozwiązana przez pracodawcę w drodze wypowiedzenia albo na mocy porozumienia stron.
- Wyłączną przyczyną rozwiązania stosunku pracy jest przyczyna niedotycząca pracownika, na przykład likwidacja stanowiska lub redukcja zatrudnienia.
Porozumienie stron nie wyklucza odprawy, ale w razie sporu znaczenie ma to, z czyjej inicjatywy doszło do zakończenia umowy. Jeżeli porozumienie zaproponował pracodawca z powodu reorganizacji lub redukcji etatów, pracownik może zachować prawo do świadczenia.
Odprawa może być należna również po odmowie przyjęcia wypowiedzenia zmieniającego, jeżeli nowe warunki pracy lub płacy wynikały z przyczyn dotyczących pracodawcy, a ich nieprzyjęcie doprowadziło do rozwiązania umowy.
Jak obliczyć wysokość odprawy?
Wysokość świadczenia zależy od łącznego stażu pracy u danego pracodawcy. Co do zasady uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, także rozdzielone przerwami. Staż może obejmować również wcześniejsze zatrudnienie u innego pracodawcy, jeżeli doszło do przejścia zakładu pracy lub następstwa prawnego.
Przeczytaj również: Ponowne zatrudnienie pracownika u tego samego pracodawcy – zasady
| Staż pracy u pracodawcy | Wysokość odprawy |
|---|---|
| Krócej niż 2 lata | Jednomiesięczne wynagrodzenie |
| Od 2 do 8 lat | Dwumiesięczne wynagrodzenie |
| Powyżej 8 lat | Trzymiesięczne wynagrodzenie |
Podstawę obliczeń ustala się według zasad stosowanych przy obliczaniu ekwiwalentu za niewykorzystany urlop. Uwzględnia się więc wynagrodzenie miesięczne oraz, gdy występują, odpowiednio obliczone składniki zmienne, takie jak premie, prowizje i dodatki. W praktyce przy stałych zarobkach punktem wyjścia jest średnie miesięczne wynagrodzenie z ostatnich 3 miesięcy.
Przykładowo, osoba zatrudniona przez 5 lat, której miesięczna podstawa wynosi 7000 zł brutto, może otrzymać odprawę w wysokości 14 000 zł brutto. Przy stażu wynoszącym 10 lat i tej samej podstawie świadczenie wyniosłoby 21 000 zł brutto, z uwzględnieniem ustawowego limitu.
Przeczytaj również: Ile wynosi odprawa pracownicza? Zasady i wysokość świadczenia
Odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Ponieważ płaca minimalna może się zmieniać, maksymalną kwotę trzeba ustalać według stawki właściwej dla konkretnej daty zakończenia zatrudnienia.
Kiedy odprawa nie przysługuje?
Ustawowa odprawa nie obejmuje każdego sposobu zakończenia zatrudnienia. Nie przysługuje w szczególności w następujących sytuacjach:
- Pracownik został zwolniony dyscyplinarnie z powodu zawinionego naruszenia obowiązków.
- To pracownik wypowiedział umowę albo sam doprowadził do rozwiązania jej za porozumieniem stron.
- Pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, a jego regulamin, układ zbiorowy lub umowa o pracę nie przewiduje korzystniejszych zasad.
- Umowa na czas określony zakończyła się z upływem okresu, na który została zawarta.
Sama terminowa umowa nie pozbawia prawa do odprawy. Jeżeli pracodawca wypowiedział ją przed terminem z wyłącznej przyczyny dotyczącej zakładu, świadczenie może być należne. W takim przypadku szczególne znaczenie ma ustalenie rzeczywistego powodu decyzji pracodawcy.
Wypłata odprawy i dochodzenie roszczenia
Odprawa powinna zostać wypłacona najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy, co do zasady w terminie wypłaty ostatniego wynagrodzenia. Jeżeli pracodawca odmawia zapłaty, pracownik może wezwać go do uregulowania należności, skorzystać z informacji Państwowej Inspekcji Pracy albo skierować sprawę do sądu pracy.
Roszczenie o wypłatę odprawy przedawnia się po 3 latach od dnia, w którym stało się wymagalne. Wewnętrzne przepisy firmy lub umowa o pracę mogą przewidywać świadczenie korzystniejsze niż ustawowe, także w przedsiębiorstwie zatrudniającym mniej niż 20 osób.
Najważniejsze przy ocenie prawa do odprawy są dwie kwestie: rzeczywista przyczyna zwolnienia oraz liczba pracowników zatrudnianych przez pracodawcę. Jeżeli przyczyna leży wyłącznie po stronie firmy, a staż wynosi ponad 8 lat, ustawowa odprawa odpowiada trzem miesięcznym wynagrodzeniom, z zastrzeżeniem limitu 15-krotności minimalnej płacy.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W przypadku sporu dotyczącego przyczyny rozwiązania umowy lub wysokości odprawy warto skonsultować dokumenty z prawnikiem albo Państwową Inspekcją Pracy.
