Tak. W okresie wypowiedzenia pracodawca może jednostronnie udzielić pracownikowi zaległego oraz bieżącego urlopu wypoczynkowego. Zgoda pracownika ani uzgodnienie terminu urlopu nie są wtedy wymagane. Podstawę stanowi art. 1671 Kodeksu pracy. Jeżeli urlop nie zostanie wykorzystany przed ustaniem zatrudnienia, za niewykorzystaną część co do zasady należy się ekwiwalent pieniężny.
Czy pracodawca może wysłać na urlop bez zgody?
Art. 1671 Kodeksu pracy przewiduje szczególną zasadę dla okresu wypowiedzenia. Pracownik jest obowiązany wykorzystać przysługujący mu urlop, jeżeli pracodawca udzieli go w tym czasie. Oznacza to, że decyzja należy do pracodawcy, niezależnie od tego, która strona złożyła wypowiedzenie i jak długo trwa okres wypowiedzenia.
Pracodawca może wskazać termin urlopu, ale urlop w naturze można wykorzystać wyłącznie do dnia ustania stosunku pracy. Po tej dacie nie ma już możliwości udzielenia urlopu w ramach zakończonej umowy, dlatego niewykorzystane dni rozlicza się finansowo.
Jakie zasady obowiązują w okresie wypowiedzenia?
W okresie wypowiedzenia pracodawca może udzielić zarówno urlopu zaległego, jak i urlopu bieżącego. Urlop bieżący podlega jednak ograniczeniu do części proporcjonalnej za okres zatrudnienia u danego pracodawcy w roku, w którym umowa się kończy. Urlop zaległy uwzględnia się w całości, w granicach faktycznie przysługującego pracownikowi wymiaru.
Wymiar urlopu proporcjonalnego oblicza się według następującego schematu:
- Ustal roczny wymiar urlopu, na przykład 20 albo 26 dni.
- Podziel ten wymiar przez 12 miesięcy.
- Pomnóż wynik przez liczbę miesięcy zatrudnienia u danego pracodawcy w roku ustania umowy.
- Zaokrąglij niepełny dzień urlopu w górę do pełnego dnia, zgodnie z zasadami urlopu proporcjonalnego.
Przykładowo przy rocznym wymiarze 20 dni i zatrudnieniu przez 10 miesięcy wyliczenie wynosi 20 ÷ 12 × 10, czyli 16,67 dnia. Po zaokrągleniu pracownikowi przysługuje 17 dni urlopu za ten okres.
Przeczytaj też: Czy okres próbny wlicza się do 33 miesięcy zatrudnienia?
W praktyce pracodawca może skierować pracownika na urlop, gdy:
- pracownik ma niewykorzystany urlop zaległy z poprzednich lat,
- pracownik nabył w bieżącym roku prawo do urlopu proporcjonalnego,
- urlop może zostać wykorzystany przed końcem okresu wypowiedzenia,
- pracownik nie wyraził zgody na termin, ponieważ taka zgoda nie jest wymagana.
Odrębnie należy traktować wypowiedzenie zmieniające. Samo wypowiedzenie warunków pracy lub płacy nie daje podstawy do zastosowania art. 1671 Kodeksu pracy tak jak przy definitywnym rozwiązaniu umowy. Jeżeli jednak pracownik odmówi przyjęcia nowych warunków, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia. Wtedy pracodawca może udzielić urlopu na zasadach dotyczących definitywnego zakończenia zatrudnienia.
Urlop w naturze czy ekwiwalent pieniężny?
Urlop wypoczynkowy powinien być przede wszystkim wykorzystany w naturze. Ekwiwalent pieniężny nie jest alternatywą, którą pracownik może wybrać zamiast urlopu w czasie trwania umowy. Powstaje dopiero wtedy, gdy stosunek pracy ustaje, a część urlopu pozostała niewykorzystana.
| Cecha | Urlop w naturze | Ekwiwalent pieniężny |
|---|---|---|
| Forma realizacji | Pracownik korzysta z wolnych dni i zachowuje prawo do wynagrodzenia urlopowego. | Pracownik otrzymuje świadczenie za niewykorzystane dni urlopu. |
| Kiedy przysługuje? | W czasie trwania stosunku pracy, także w okresie wypowiedzenia. | Po rozwiązaniu albo wygaśnięciu stosunku pracy, jeżeli urlop nie został wykorzystany. |
| Kto decyduje o terminie? | W okresie wypowiedzenia termin może jednostronnie wskazać pracodawca. | Ekwiwalent wynika z faktu, że do dnia zakończenia umowy nie udało się wykorzystać urlopu. |
| Wpływ na wynagrodzenie | Pracownik otrzymuje wynagrodzenie za czas urlopu. | Pracodawca wypłaca ekwiwalent obliczony według zasad określonych w przepisach. |
Obowiązek wypłaty ekwiwalentu obejmuje niewykorzystany urlop bieżący i zaległy. Nie zależy od tego, kto wypowiedział umowę ani z jakiej przyczyny doszło do zakończenia zatrudnienia. Wyjątek może dotyczyć sytuacji, w której pracownik i pracodawca bezpośrednio zawierają kolejną umowę o pracę i uzgodnią wykorzystanie urlopu w ramach dalszego zatrudnienia.
Sprawdź także: Do kiedy pracodawca musi wypłacić ekwiwalent za niewykorzystany urlop?
Co jeśli pracownik zachoruje podczas urlopu?
Choroba w trakcie urlopu wypoczynkowego przerywa urlop. Dni objęte usprawiedliwioną niezdolnością do pracy nie mogą zostać uznane za wykorzystany urlop. Za czas choroby pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek chorobowy, zgodnie z zasadami ubezpieczenia chorobowego.
Jeżeli po zakończeniu choroby nie ma już wystarczająco dużo czasu na wykorzystanie pozostałych dni, niewykorzystana część zostaje rozliczona ekwiwalentem po ustaniu zatrudnienia. W przypadku choroby należy więc uwzględnić:
- urlop zostaje przerwany na czas potwierdzonej niezdolności do pracy,
- dni choroby nie pomniejszają puli wykorzystanego urlopu wypoczynkowego,
- za okres choroby przysługuje wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek,
- pozostałe dni urlopu mogą wymagać wypłaty ekwiwalentu.
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy a urlop
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy i urlop wypoczynkowy to dwie różne instytucje. Na podstawie art. 362 Kodeksu pracy pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku wykonywania pracy w okresie wypowiedzenia, zachowując jego prawo do wynagrodzenia. Pracownik pozostaje wtedy w zatrudnieniu, ale nie świadczy pracy i nie wykorzystuje urlopu.
Przeczytaj też: Czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy jest płatne?
Nie można w tym samym czasie traktować tych samych dni jako urlopu oraz zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. Pracodawca powinien jasno określić, od kiedy pracownik korzysta z urlopu, a od kiedy jest zwolniony z obowiązku pracy. Są to rozwiązania konkurencyjne, dlatego pracodawca wybiera jedno z nich dla danego okresu.
Najważniejsza zasada jest prosta: w okresie wypowiedzenia pracodawca może nakazać wykorzystanie urlopu bez zgody pracownika, a za dni, których nie udało się wykorzystać do końca umowy, powinien wypłacić ekwiwalent pieniężny.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej.
