Zwolnienie z pracy przez pracodawcę nie może nastąpić dowolnie ani „z dnia na dzień” bez podstawy prawnej. Pracodawca musi zastosować właściwy tryb, zachować wymogi formalne i uwzględnić okresy ochronne, między innymi związane z chorobą. Ochrona nie jest jednak bezterminowa, a pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy.
Podstawowe tryby zakończenia stosunku pracy
Pracodawca może zakończyć zatrudnienie przede wszystkim za wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia. Wypowiedzenie co do zasady kończy umowę po upływie okresu wypowiedzenia. Rozwiązanie bez wypowiedzenia wywołuje skutek natychmiastowy, ale jest dopuszczalne tylko w przypadkach wskazanych w Kodeksie pracy.
Przy umowie na czas nieokreślony pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia. W przypadku umowy na czas określony również obowiązują wymogi formalne, a pracownik może kwestionować wypowiedzenie, jeśli narusza ono przepisy prawa pracy lub zasady równego traktowania.
| Tryb | Przesłanki | Wymogi formalne | Skutek |
|---|---|---|---|
| Wypowiedzenie | Przyczyna leżąca po stronie pracownika, pracodawcy albo związana z organizacją pracy | Pisemne oświadczenie, zachowanie okresu wypowiedzenia, wskazanie przyczyny przy umowie na czas nieokreślony | Umowa kończy się po upływie okresu wypowiedzenia |
| Rozwiązanie bez wypowiedzenia z winy pracownika | Przesłanki z art. 52 Kodeksu pracy, na przykład ciężkie naruszenie obowiązków | Pisemne oświadczenie, konkretna przyczyna, zachowanie ustawowego terminu | Umowa kończy się natychmiast po doręczeniu oświadczenia |
| Rozwiązanie bez wypowiedzenia bez winy pracownika | Długotrwała niezdolność do pracy na zasadach z art. 53 Kodeksu pracy | Pisemne oświadczenie i prawidłowe ustalenie okresu ochronnego | Umowa kończy się bez okresu wypowiedzenia |
Ochrona przed zwolnieniem – kiedy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy?
Art. 41 Kodeksu pracy zakazuje wypowiedzenia umowy o pracę w czasie urlopu pracownika oraz innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. Dotyczy to między innymi niezdolności do pracy potwierdzonej zaświadczeniem lekarskim.
Samo elektroniczne zwolnienie lekarskie, które trafia do systemu ZUS, nie zwalnia pracownika z obowiązku poinformowania pracodawcy o nieobecności. Jeżeli przyczyna jest znana wcześniej, należy uprzedzić pracodawcę przed rozpoczęciem absencji. W nagłej sytuacji trzeba zrobić to niezwłocznie, nie później niż drugiego dnia nieobecności, chyba że szczególne okoliczności uniemożliwiały wcześniejsze zawiadomienie.
Sposób przekazania informacji powinien wynikać z regulaminu pracy lub innych zasad obowiązujących u pracodawcy. Jeżeli takich reguł nie ustalono, zawiadomienie może nastąpić osobiście, telefonicznie, przez inną osobę, pocztą elektroniczną, SMS-em albo listownie. W razie obłożnej choroby, braku domowników lub innego zdarzenia losowego opóźnienie można usprawiedliwić, ale informację trzeba przekazać niezwłocznie po ustaniu przeszkody.
Brak zawiadomienia albo przekazanie go w sposób sprzeczny z obowiązującymi zasadami może zostać potraktowane jako naruszenie organizacji pracy. W zależności od okoliczności pracodawca może zastosować upomnienie lub naganę. Przy umyślnym działaniu albo rażącym niedbalstwie poważne naruszenie obowiązku może także prowadzić do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.
Ochrona chorobowa nie działa w każdej sytuacji. Art. 41 Kodeksu pracy nie znajduje zastosowania między innymi w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy. Szczególne zasady dotyczą też zwolnienia dyscyplinarnego, które może nastąpić niezależnie od trwającej choroby, jeśli spełnione są przesłanki z art. 52 Kodeksu pracy.
Pracownik powinien również sprawdzić aktualny regulamin pracy, układ zbiorowy i wewnętrzne procedury dotyczące zgłaszania nieobecności. Przepisy zakładowe mogą określać konkretny kanał kontaktu i wymagane informacje. W razie sporu znaczenie ma dokumentacja, potwierdzenie wysłania wiadomości oraz dokładna data przekazania informacji.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, czyli dyscyplinarka
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika jest wyjątkowym trybem. Pracodawca może go zastosować tylko w przypadkach wskazanych w art. 52 Kodeksu pracy. Należą do nich:
- Ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – na przykład umyślne lub rażąco niedbałe naruszenie obowiązku, które godzi w interes pracodawcy lub organizację pracy.
- Popełnienie przestępstwa w czasie trwania umowy, jeżeli uniemożliwia ono dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, a przestępstwo jest oczywiste albo zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
- Zawiniona utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy, na przykład uprawnień zawodowych wymaganych na danym stanowisku.
- Wykorzystywanie zwolnienia niezgodnie z jego celem – przykładowo wykonywanie innej pracy zarobkowej, gdy narusza to zasady korzystania ze zwolnienia lub może opóźniać powrót do zdrowia.
Pracodawca powinien mieć konkretne i możliwe do wykazania podstawy decyzji. Sam fakt przebywania na zwolnieniu lekarskim nie uzasadnia dyscyplinarki. Jeżeli pracownik uważa, że doszło do nadużycia tego trybu, może zakwestionować rozwiązanie umowy przed sądem pracy.
Długotrwała choroba a możliwość zwolnienia
Po upływie okresu ochronnego pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika. Zasady wynikają z art. 53 Kodeksu pracy, a ustalenie terminu wymaga uwzględnienia przepisów ustawy zasiłkowej.
Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy, rozwiązanie umowy może być możliwe po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż trzy miesiące. Przy stażu wynoszącym co najmniej sześć miesięcy, a także w razie choroby zawodowej lub wypadku przy pracy, okres ochronny obejmuje co do zasady okres pobierania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego oraz pierwsze trzy miesiące świadczenia rehabilitacyjnego.
Standardowy okres zasiłkowy wynosi 182 dni. W przypadku niezdolności do pracy przypadającej w okresie ciąży albo spowodowanej gruźlicą może wynosić 270 dni. Wynagrodzenie chorobowe za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym wypłaca pracodawca, a następnie zasiłek chorobowy wypłaca ZUS albo pracodawca będący płatnikiem zasiłków. Te świadczenia należy odróżnić od okresu ochronnego, choć ich długość wpływa na ustalenie granic ochrony z art. 53 Kodeksu pracy.
Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pracownik może ubiegać się o świadczenie rehabilitacyjne. ZUS przyznaje je, jeżeli dalsze leczenie lub rehabilitacja rokują odzyskanie zdolności do pracy. Świadczenie może być przyznane maksymalnie na 12 miesięcy, ale ochrona przed rozwiązaniem umowy z art. 53 obejmuje co do zasady tylko pierwsze trzy miesiące jego pobierania.
Pracodawca nie może skorzystać z art. 53 po powrocie pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Samo odzyskanie zdolności do pracy bez stawienia się w pracy albo samo pojawienie się w zakładzie bez odzyskania zdolności nie zawsze wystarcza. W orzecznictwie Sądu Najwyższego podkreślano, że trzeba badać oba elementy oraz rzeczywisty charakter powrotu.
Powrót na krótki czas nie zawsze oznacza jednak rozpoczęcie całego okresu ochronnego od początku. Od zmian obowiązujących od 2022 r. ustawa zasiłkowa przewiduje, że do jednego okresu zasiłkowego wlicza się poprzednie i kolejne okresy niezdolności do pracy, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 60 dni. Co do zasady nie ma przy tym znaczenia, czy niezdolność wynika z tej samej, czy z innej choroby. Nowy okres zasiłkowy może więc powstać dopiero po przerwie wynoszącej co najmniej 61 dni, z uwzględnieniem wyjątków przewidzianych w ustawie, między innymi dotyczących ciąży.
Reguła 60 dni wpływa na ocenę, czy ochrona została rzeczywiście „zresetowana”. Sądy mogą różnie oceniać relację między art. 53 Kodeksu pracy a art. 9 ustawy zasiłkowej. W wyroku Sądu Okręgowego w Łodzi z 24 maja 2023 r. wskazano, że krótkotrwały powrót do pracy nie musi otwierać nowego okresu zasiłkowego, jeżeli kolejna niezdolność powstała przed upływem 60 dni. Nie oznacza to jednak, że każda sprawa zostanie rozstrzygnięta identycznie. Znaczenie mają dokładne daty, sposób zakończenia poprzedniej absencji, powrót do pracy i dokumentacja medyczna.
Pracodawca powinien przed zastosowaniem art. 53 dokładnie zsumować okresy niezdolności do pracy. Wątpliwości dotyczące „chorowania w kratkę”, świadczenia rehabilitacyjnego lub powrotu do pracy wymagają analizy aktualnych przepisów i orzecznictwa Sądu Najwyższego. Nie wystarczy mechaniczne sprawdzenie liczby dni zwolnienia.
Co zrobić po otrzymaniu wypowiedzenia?
Pracownik, który uważa, że wypowiedzenie albo rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia narusza przepisy, może wystąpić do sądu pracy. Termin na odwołanie wynosi 21 dni od doręczenia pisma. Warto zachować kopertę, potwierdzenie odbioru, wiadomości dotyczące nieobecności, zwolnienia lekarskie oraz dokumenty przekazane przez pracodawcę.
- Sprawdź datę doręczenia oświadczenia i oblicz 21-dniowy termin.
- Ustal, jaki tryb zastosował pracodawca oraz czy pismo zawiera wymaganą przyczynę i pouczenie o prawie odwołania.
- Zbierz dokumenty dotyczące zatrudnienia, absencji, zgłoszenia choroby, badań i korespondencji z pracodawcą.
- Złóż odwołanie do właściwego sądu pracy, wskazując żądanie – odszkodowanie, przywrócenie do pracy albo inne roszczenie przewidziane dla danego trybu.
Przekroczenie terminu może utrudnić dochodzenie roszczeń, choć w szczególnych okolicznościach sąd może rozważyć jego przywrócenie. W sprawach dotyczących dyscyplinarki, długiej choroby i 60-dniowej przerwy między absencjami warto skonsultować dokumenty z prawnikiem prawa pracy.
Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę, ale tylko w trybie przewidzianym przez Kodeks pracy. Choroba ogranicza możliwość wypowiedzenia, lecz ochrona ma określone granice. O wyniku oceny decydują między innymi rodzaj umowy, staż u pracodawcy, przyczyna zakończenia zatrudnienia, sposób doręczenia pisma oraz prawidłowe wyliczenie okresów ochronnych.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Przepisy prawa pracy oraz zasady ustalania okresów zasiłkowych mogą się zmieniać. W konkretnej sprawie należy zweryfikować aktualne regulacje, regulamin pracy i orzecznictwo oraz skonsultować się ze specjalistą.
