Tak. L4 może obejmować sobotę, niedzielę, święto albo inny dzień wolny z grafiku. Zwolnienie e-ZLA jest liczone w dniach kalendarzowych, a nie wyłącznie roboczych. Jeżeli lekarz stwierdzi niezdolność do pracy, weekend objęty zwolnieniem jest legalny i co do zasady płatny.
Czy L4 w weekend jest legalne?
Nie ma przepisu, który zakazywałby wystawienia zwolnienia wyłącznie na sobotę i niedzielę. O zakresie e-ZLA decyduje lekarz, który musi ocenić, czy stan zdrowia rzeczywiście uzasadnia czasową niezdolność do pracy. Sam fakt, że zwolnienie przypada na dni wolne, nie odbiera prawa do świadczenia.
Jeżeli e-ZLA obejmuje okres od piątku do poniedziałku, sobota i niedziela znajdują się w tym samym okresie niezdolności do pracy. Za te dni może przysługiwać wynagrodzenie chorobowe albo zasiłek chorobowy. Nie jest to jednak „darmowy” weekend. Każdy dzień wskazany na zwolnieniu wpływa także na okres zasiłkowy.
Jak weekend wpływa na okres zasiłkowy?
Ustawa zasiłkowa traktuje niezdolność do pracy jako okres liczony w dniach kalendarzowych. Dlatego do limitu wliczają się nie tylko dni, w których pracownik miał być w pracy, lecz także soboty, niedziele, święta i dni wolne wynikające z grafiku.
W większości przypadków okres zasiłkowy wynosi 182 dni. W razie gruźlicy albo niezdolności do pracy przypadającej w czasie ciąży może wynosić 270 dni. Weekend objęty e-ZLA pomniejsza ten limit dokładnie tak samo jak dzień roboczy.
Najważniejsze zasady są następujące:
- sobota, niedziela i święto w okresie e-ZLA są dniami niezdolności do pracy;
- każdy z tych dni pomniejsza dostępny okres zasiłkowy;
- przerwa krótsza niż 60 dni między kolejnymi okresami niezdolności może oznaczać ich wliczenie do tego samego okresu zasiłkowego;
- po wyczerpaniu limitu można rozważyć świadczenie rehabilitacyjne, jeśli dalsza niezdolność spełnia ustawowe warunki.
Przykładowo, zwolnienie od piątku do kolejnego piątku obejmuje siedem dni kalendarzowych. Do limitu zostanie zaliczonych siedem dni, nawet jeśli pracownik miał zaplanowaną pracę tylko przez część tego okresu.
Kto wypłaca świadczenie za weekend?
Na początku choroby pracownik otrzymuje wynagrodzenie chorobowe od pracodawcy. Przysługuje ono przez 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, a pracownikom po ukończeniu 50. roku życia przez 14 dni. Po tym czasie świadczeniem jest zasiłek chorobowy, którego płatnikiem może być ZUS albo pracodawca występujący jako płatnik zasiłków.
Oba świadczenia są związane z dniami kalendarzowymi. Standardowa stawka wynosi 80% podstawy wymiaru. W określonych przypadkach, między innymi w związku z ciążą, wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy albo dawstwem komórek, tkanek lub narządów, może przysługiwać 100%. W przypadku pobytu w szpitalu zastosowanie mogą mieć odrębne zasady dotyczące wysokości świadczenia.
Czy L4 obejmujące weekend się opłaca?
Finansowy efekt zależy od rozkładu pracy, długości zwolnienia i sposobu rozliczenia wynagrodzenia. Jeżeli choroba rzeczywiście obejmuje weekend, pominięcie tych dni na e-ZLA może oznaczać brak świadczenia za sobotę i niedzielę. Z drugiej strony każdy dodatkowy dzień przybliża do wyczerpania okresu zasiłkowego.
| Scenariusz | Dni płatne | Wpływ na limit | Uwagi |
|---|---|---|---|
| Zwolnienie obejmuje piątek–niedzielę | 3 dni kalendarzowe | 3 dni | Świadczenie obejmuje także sobotę i niedzielę |
| Zwolnienie kończy się w piątek | Dni wskazane na e-ZLA | Tylko dni objęte zwolnieniem | Weekend po zakończeniu L4 nie jest częścią okresu choroby |
| Zwolnienie obejmuje weekend na końcu miesiąca | Dni objęte e-ZLA | Każdy dzień weekendu | Przy częściowo przepracowanym miesiącu rozliczenie może obejmować pensję za pracę i świadczenie za weekend |
Przy stałej miesięcznej pensji sposób obliczenia wynagrodzenia za część miesiąca wynika między innymi z § 11 rozporządzenia dotyczącego ustalania wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy. W uproszczeniu miesięczną stawkę dzieli się przez 30 i uwzględnia liczbę dni wskazanych w zaświadczeniu. Szczegółowe rozliczenie zależy jednak od tego, czy pracownik przepracował część miesiąca, jak wyglądał jego grafik oraz czy otrzymuje wynagrodzenie chorobowe, czy zasiłek.
Weekendowe L4 może więc zwiększyć bieżącą wypłatę, zwłaszcza gdy obejmuje dni wolne przy częściowo przepracowanym miesiącu. Nie należy jednak traktować go jako sposobu na uzyskanie dodatkowych pieniędzy. Warunkiem jest rzeczywista niezdolność do pracy potwierdzona przez lekarza.
Czy ZUS może kontrolować L4 w weekend?
Tak. Weekend nie wyłącza kontroli. ZUS i uprawniony pracodawca mogą sprawdzać zwolnienie także w sobotę, niedzielę i święto. Kontrola może dotyczyć zarówno zasadności niezdolności do pracy, jak i sposobu wykorzystywania zwolnienia.
W czasie L4 nie wolno podejmować pracy zarobkowej ani wykonywać czynności sprzecznych z celem zwolnienia. W zależności od wskazań lekarza problemem mogą być również intensywne prace fizyczne, wyjazd urlopowy czy inne aktywności utrudniające leczenie.
Przy kontroli znaczenie może mieć:
- przebywanie pod adresem wskazanym na e-ZLA lub zgłoszonym jako miejsce pobytu;
- zgodność aktywności ze wskazaniami lekarza;
- brak wykonywania pracy zarobkowej, także na rzecz innego podmiotu;
- możliwość wyjaśnienia uzasadnionej nieobecności, na przykład wizytą lekarską, badaniem albo zakupem leków.
Sama nieobecność w domu podczas kontroli nie przesądza jeszcze o nadużyciu. Jeżeli jednak kontrola wykaże wykorzystywanie zwolnienia niezgodnie z jego celem, pracownik może stracić prawo do świadczenia za cały kontrolowany okres, a wypłacone kwoty mogą podlegać zwrotowi.
L4 w weekend jest legalne, jeśli wynika z rzeczywistej niezdolności do pracy. Warto uwzględnić dwa skutki takiego zwolnienia: świadczenie przysługuje za każdy objęty nim dzień kalendarzowy, ale sobota i niedziela pomniejszają limit 182 dni. Przy długotrwałej lub nawracającej chorobie ten drugi aspekt może mieć większe znaczenie niż bieżąca wypłata.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W sprawie konkretnego rozliczenia wynagrodzenia, okresu zasiłkowego lub kontroli warto skonsultować się z działem kadr, ZUS albo prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.
