Rodzic wychowujący dziecko do ukończenia 8. roku życia może złożyć wniosek o elastyczną organizację pracy na podstawie art. 1881 Kodeksu pracy. Nie oznacza to jednak automatycznej zgody. Pracodawca musi rozpatrzyć wniosek i odpowiedzieć w ciągu 7 dni, ale może odmówić, jeżeli przemawiają za tym organizacja pracy, jej tok lub rodzaj wykonywanych obowiązków.
Na czym polega elastyczna organizacja pracy?
Elastyczna organizacja pracy pozwala dopasować sposób wykonywania obowiązków do indywidualnej sytuacji pracownika. Rodzic może wskazać rozwiązanie, które ułatwi mu organizację opieki nad dzieckiem, na przykład zmianę godzin pracy, pracę zdalną albo zmniejszenie wymiaru etatu.
Podstawą tego uprawnienia jest art. 1881 Kodeksu pracy. Przepis dotyczy pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 8. roku życia. Wniosek może obejmować jedną z form elastycznej organizacji pracy przewidzianych w przepisach.
| Forma | Opis |
|---|---|
| Praca zdalna | Wykonywanie pracy całkowicie lub częściowo poza miejscem stałego wykonywania obowiązków, o ile pozwala na to rodzaj pracy. |
| Ruchomy czas pracy | Różne godziny rozpoczynania pracy albo przedział, w którym pracownik wybiera godzinę rozpoczęcia pracy. |
| Indywidualny rozkład czasu pracy | Ustalenie grafiku dopasowanego do sytuacji pracownika, w ramach obowiązującego systemu czasu pracy. |
| Przerywany czas pracy | Organizacja dnia z przerwą przewidzianą w rozkładzie czasu pracy, zgodnie z zasadami właściwymi dla tego systemu. |
| Skrócony tydzień pracy | Praca przez mniej niż 5 dni w tygodniu, przy odpowiednim wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy. |
| Praca weekendowa | Wykonywanie pracy w piątki, soboty, niedziele i święta, na zasadach określonych w Kodeksie pracy. |
| Obniżenie wymiaru etatu | Zmniejszenie liczby godzin pracy, co co do zasady wiąże się także z proporcjonalnie niższym wynagrodzeniem. |
Wybór formy należy do pracownika, ale jej zastosowanie wymaga oceny możliwości pracodawcy. Elastyczna organizacja pracy nie jest tym samym co praca zdalna. Praca zdalna określa przede wszystkim miejsce wykonywania obowiązków, a elastyczny czas pracy dotyczy sposobu organizacji czasu. Obie formy mogą być jednak połączone.
Jak złożyć wniosek?
Wniosek można złożyć w postaci papierowej albo elektronicznej. Trzeba przekazać go pracodawcy co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.
Procedura wygląda następująco:
- Przygotuj wniosek i wskaż wybraną formę elastycznej organizacji pracy.
- Podaj dane dziecka, czyli jego imię, nazwisko oraz datę urodzenia.
- Opisz przyczynę konieczności skorzystania z elastycznej organizacji pracy.
- Wskaż termin rozpoczęcia i zakończenia korzystania z rozwiązania.
- Złóż dokument w formie papierowej lub elektronicznej co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem.
- Odbierz odpowiedź pracodawcy, który powinien przekazać ją w ciągu 7 dni od otrzymania wniosku.
Przepisy nie wymagają rozbudowanego uzasadnienia. Zwięzłe przedstawienie sytuacji rodzinnej może jednak ułatwić pracodawcy ocenę wniosku. Warto też opisać proponowany rozkład pracy w sposób konkretny, na przykład wskazać godziny dostępności lub dni, w których praca miałaby być wykonywana.
Czy pracodawca może odmówić?
Tak. Pracodawca nie jest bezwzględnie związany wnioskiem rodzica. Musi go rozpatrzyć, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym przyczynę i termin wskazany we wniosku, a także potrzeby i możliwości zakładu pracy.
Pracodawca może zaakceptować wniosek, odmówić albo zaproponować inny termin rozpoczęcia elastycznej organizacji pracy. W przypadku odmowy powinien podać jej przyczynę. Znaczenie mogą mieć w szczególności:
- Organizacja pracy – zmiana grafiku mogłaby zakłócić wykonywanie zadań przez zespół.
- Rodzaj pracy – obowiązki wymagają stałej obecności w zakładzie, przy stanowisku lub przy klientach.
- Konieczność zapewnienia normalnego toku pracy – nieobecność pracownika w określonych godzinach mogłaby utrudnić obsługę, produkcję albo realizację zadań.
- Brak możliwości zastosowania wybranej formy – przykładowo praca zdalna nie będzie możliwa przy obowiązkach wymagających fizycznej obecności.
Inaczej działa szczególne uprawnienie rodzica dziecka do 4. roku życia do wnioskowania o pracę zdalną. W tym odrębnym trybie pracodawca co do zasady powinien uwzględnić wniosek, chyba że nie pozwala na to rodzaj pracy albo jej organizacja. Wniosek o elastyczną organizację pracy na podstawie art. 1881 Kodeksu pracy, dotyczący dziecka do 8. roku życia, nie daje takiej gwarancji.
Czy można wcześniej wrócić do poprzedniej organizacji pracy?
Pracownik korzystający z elastycznej organizacji pracy może złożyć wniosek o wcześniejszy powrót do poprzedniej organizacji pracy, jeżeli zmieniły się okoliczności będące podstawą korzystania z tego rozwiązania. Wniosek również może mieć formę papierową lub elektroniczną.
Pracodawca rozpatruje go z uwzględnieniem potrzeb pracownika oraz możliwości firmy i w ciągu 7 dni informuje o uwzględnieniu wniosku, odmowie wraz z przyczyną albo możliwym terminie powrotu.
Jaki zakres ma ochrona przed zwolnieniem?
Złożenie wniosku o elastyczną organizację pracy uruchamia szczególną ochronę pracownika. Pracodawca nie może traktować samego złożenia wniosku jako przyczyny wypowiedzenia umowy, rozwiązania jej bez wypowiedzenia ani podejmowania przygotowań do zakończenia stosunku pracy.
Ochrona nie obejmuje jednak każdej sytuacji. Zgodnie z zasadami Kodeksu pracy możliwe są wyjątki, w szczególności rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdy zachodzą ustawowe przesłanki. Ochrona nie oznacza też całkowitego zakazu rozwiązania stosunku pracy z innych, prawnie uzasadnionych przyczyn.
Ważny jest również moment jej rozpoczęcia. W przypadku elastycznej organizacji pracy zakaz działa od dnia złożenia wniosku, ale nie wcześniej niż na 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z tego rozwiązania. Nie można więc uzyskać ochrony na dowolnie odległy okres przez wskazanie bardzo późnej daty rozpoczęcia.
Najważniejsza zasada jest prosta: rodzic dziecka do lat 8 ma prawo wystąpić o elastyczną organizację pracy, lecz nie ma bezwarunkowego prawa do jej otrzymania. O powodzeniu wniosku decydują zarówno potrzeby rodziny, jak i realne możliwości organizacyjne pracodawcy.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W przypadku sporu dotyczącego odmowy wniosku lub rozwiązania umowy o pracę warto skonsultować sytuację z prawnikiem albo Państwową Inspekcją Pracy.
