System przerywanego czasu pracy z art. 139 Kodeksu pracy pozwala podzielić dobę pracowniczą na dwie części, rozdzielone jedną przerwą trwającą maksymalnie 5 godzin. Przerwa nie jest czasem pracy, ale pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia za czas przestoju. Wprowadzenie tego rozwiązania wymaga porozumienia ze związkami zawodowymi albo przedstawicielami pracowników.
Na czym polega system przerywanego czasu pracy?
System przerywanego czasu pracy stosuje się wtedy, gdy organizacja pracy uzasadnia podział wykonywania obowiązków na dwa odcinki w tej samej dobie pracowniczej. Rozkład może przewidywać na przykład pracę od 8:00 do 12:00 oraz od 16:00 do 20:00. Między tymi okresami występuje jedna przerwa, która nie może trwać dłużej niż 5 godzin.
Doba pracownicza obejmuje kolejne 24 godziny, liczone od godziny rozpoczęcia pracy zgodnie z rozkładem. Przerwa w systemie przerywanym nie wlicza się do czasu pracy i pracownik nie musi w tym czasie pozostawać w zakładzie. Nie jest jednak całkowicie nieodpłatna, ponieważ przepisy przyznają za nią określone wynagrodzenie.
Jak wdrożyć system przerywanego czasu pracy?
Samo zarządzenie pracodawcy nie wystarcza. System powinien wynikać z układu zbiorowego pracy albo z porozumienia zawartego z zakładową organizacją związkową. Jeżeli u pracodawcy nie działa taka organizacja, potrzebne jest porozumienie z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym w danym zakładzie.
Wprowadzenie systemu musi być uzasadnione rodzajem pracy albo jej organizacją. Chodzi przede wszystkim o sytuacje, w których zapotrzebowanie na pracę wyraźnie zmienia się w ciągu dnia. Z góry ustalony rozkład powinien wskazywać godziny obu części pracy oraz długość przerwy.
Przy wdrażaniu systemu należy uwzględnić następujące warunki:
- Podstawa formalna – układ zbiorowy pracy albo porozumienie ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.
- Uzasadnienie organizacyjne – system musi odpowiadać rodzajowi pracy albo rzeczywistym potrzebom organizacji.
- Jedna przerwa – rozkład może przewidywać nie więcej niż jedną przerwę w ciągu doby pracowniczej.
- Harmonogram – rozkład czasu pracy należy przekazać pracownikowi z wyprzedzeniem wymaganym przez przepisy, co do zasady co najmniej 7 dni przed rozpoczęciem pracy według tego rozkładu.
Wyjątek dotyczy pracodawcy będącego osobą fizyczną, prowadzącego działalność w zakresie rolnictwa lub hodowli, u którego nie działa zakładowa organizacja związkowa. W takim przypadku system może zostać określony w umowie o pracę.
Kto nie może pracować w tym systemie?
Ograniczenia dotyczą zarówno określonych grup pracowników, jak i łączenia systemu przerywanego z innymi systemami czasu pracy.
| Grupa pracowników | Uzasadnienie wyłączenia |
|---|---|
| Kobiety w ciąży | Przepisy ochronne wyłączają możliwość planowania pracy w tym systemie. |
| Pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia 4. roku życia | System można zastosować tylko za zgodą pracownika. |
| Pracownicy przy dozorze urządzeń lub pozostający częściowo w gotowości do pracy | Charakter tych obowiązków nie pozwala na zastosowanie typowej przerwy systemowej. |
| Pracownicy przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób | Stała gotowość i ciągłość ochrony wykluczają ten model organizacji. |
| Pracownicy zakładowych straży pożarnych i służb ratowniczych | Rodzaj zadań wymaga zapewnienia ciągłej gotowości. |
Systemu przerywanego nie łączy się z systemem równoważnego czasu pracy, skróconym tygodniem pracy, pracą weekendową ani pracą w ruchu ciągłym. Szczególne zasady dotyczą kierowców. W ich przypadku zastosowanie może mieć art. 19 ustawy o czasie pracy kierowców, który przewiduje odrębne rozwiązania, w tym możliwość dłuższej przerwy w określonych przewozach.
Jak oblicza się wynagrodzenie za czas przerwy?
Przerwa nie jest wliczana do czasu pracy, lecz pracownik otrzymuje za nią . Art. 81 Kodeksu pracy przewiduje dwie podstawy obliczeń:
| Sytuacja płacowa | Wynagrodzenie za jedną godzinę przerwy |
|---|---|
| Wyodrębniona stawka godzinowa lub miesięczna wynikająca z osobistego zaszeregowania | 50% stawki przestojowej, czyli połowa stawki godzinowej wynikającej z zaszeregowania |
| Brak wyodrębnionej stawki godzinowej lub miesięcznej | 30% wynagrodzenia ustalonego według zasad właściwych dla wynagrodzenia za urlop |
W pierwszym wariancie miesięczną stawkę dzieli się przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu. Otrzymaną stawkę godzinową dzieli się następnie przez dwa. Przy zmiennych składnikach wynagrodzenia stosuje się zasady przewidziane dla wynagrodzenia urlopowego, z uwzględnieniem okresu i liczby godzin przyjmowanych do obliczeń.
Obliczenie wynagrodzenia za przerwy przebiega w następujących krokach:
- Ustal miesięczny wymiar czasu pracy oraz składnik wynagrodzenia będący podstawą obliczeń.
- Podziel stałą stawkę miesięczną przez liczbę godzin, które pracownik powinien przepracować w danym miesiącu.
- Podziel otrzymaną stawkę godzinową przez dwa, aby ustalić połowę wynagrodzenia za czas przestoju.
- Pomnóż wynik przez liczbę godzin przerw przypadających w miesiącu.
Przykład: pracownik otrzymuje 4800 zł miesięcznie, a w danym miesiącu ma do przepracowania 160 godzin. Stawka godzinowa wynosi 30 zł, ponieważ 4800 zł ÷ 160 godzin = 30 zł. Za jedną godzinę przerwy przysługuje 15 zł. Jeżeli przerwa trwa 3 godziny dziennie i występuje przez 20 dni, miesięczne wynagrodzenie za przerwy wyniesie 900 zł, czyli 15 zł × 3 godziny × 20 dni.
Kiedy ten system może być uzasadniony?
System przerywanego czasu pracy znajduje zastosowanie tam, gdzie natężenie pracy koncentruje się w dwóch porach dnia. Dotyczy to między innymi gastronomii, hotelarstwa, logistyki i niektórych rodzajów transportu. Pracownik może wykonywać obowiązki w godzinach porannego i popołudniowego szczytu, a w środku dnia korzystać z planowanej przerwy.
Rozwiązanie daje pracodawcy możliwość dopasowania obsady do rzeczywistego zapotrzebowania, ale wydłuża okres między rozpoczęciem a zakończeniem pracy. Z tego powodu przed wdrożeniem trzeba ocenić nie tylko koszty wynagrodzenia za przerwy, lecz także wpływ takiego rozkładu na dojazdy, regenerację i organizację życia pracowników.
Na co uważać przy planowaniu grafiku?
Najpoważniejsze ryzyko stanowi naruszenie 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Przerwa systemowa nie może zastępować odpoczynku dobowego. Należy także zapewnić co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego, obejmującego wymagany odpoczynek dobowy.
Błąd może polegać na zbyt późnym zakończeniu drugiej części pracy i zbyt wczesnym rozpoczęciu pracy następnego dnia. Ryzyko powstaje również wtedy, gdy pracodawca wprowadzi system bez wymaganego porozumienia albo zaplanuje przerwę dłuższą niż 5 godzin. Naruszenia mogą prowadzić do odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika oraz do roszczeń o niewypłacone świadczenia.
System przerywanego czasu pracy jest dopuszczalny wtedy, gdy wynika z realnych potrzeb organizacyjnych, został prawidłowo wdrożony i pozwala zachować wszystkie normy odpoczynku. Najwięcej uwagi wymaga rozliczenie wynagrodzenia za przerwę oraz kontrola, czy harmonogram nie narusza odpoczynku dobowego.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. Przy nietypowej organizacji pracy, szczególnych zasadach wynagradzania lub wątpliwościach dotyczących układu zbiorowego warto skonsultować dokumentację ze specjalistą prawa pracy.
