Brak zdolności do pracy a L4 – co warto wiedzieć?

Negatywne orzeczenie po L4 trwającym dłużej niż 30 dni nie oznacza automatycznego zwolnienia. Pracodawca nie może dopuścić pracownika do dotychczasowej pracy, ale powinien najpierw sprawdzić, czy istnieje inne stanowisko zgodne z orzeczeniem. Dopiero gdy takie rozwiązanie nie jest realne, przeciwwskazania zdrowotne mogą uzasadniać wypowiedzenie.

Co zrobić, gdy po L4 lekarz medycyny pracy mówi „nie”?

Po chorobie trwającej dłużej niż 30 dni pracownik przed powrotem do pracy musi przejść badania kontrolne. Ich celem jest ustalenie, czy może dalej wykonywać obowiązki na konkretnym stanowisku. Jeżeli lekarz medycyny pracy stwierdzi przeciwwskazania, pracodawca nie może dopuścić pracownika do tej pracy, nawet gdy sam pracownik wyraża na to zgodę.

Nie oznacza to jednak, że zatrudnienie kończy się z dnia na dzień. Orzeczenie zazwyczaj dotyczy zdolności do pracy na określonym stanowisku i w określonych warunkach, a nie całkowitej niezdolności do jakiejkolwiek pracy. Pracodawca powinien więc przejść przez określoną sekwencję: badania, analiza możliwości dalszego zatrudnienia, ewentualne przeniesienie, a dopiero na końcu wypowiedzenie.

Badania kontrolne po L4 – co oznacza orzeczenie?

Zgodnie z art. 229 § 2 Kodeksu pracy pracownik podlega kontrolnym badaniom lekarskim, jeżeli jego niezdolność do pracy spowodowana chorobą trwała dłużej niż 30 dni. Badania wykonuje się przed dopuszczeniem do pracy, na podstawie skierowania wystawionego przez pracodawcę.

Skierowanie powinno opisywać stanowisko, rodzaj wykonywanych czynności oraz czynniki szkodliwe, uciążliwe i niebezpieczne. Lekarz ocenia bowiem zdolność do pracy w konkretnych warunkach, a nie ogólny stan zdrowia pracownika.

Art. 229 § 4 Kodeksu pracy zabrania dopuszczenia pracownika do pracy bez aktualnego orzeczenia lekarskiego stwierdzającego brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku. Zakaz obejmuje także sytuację, w której pracownik chce wrócić do obowiązków na własną odpowiedzialność.

Procedura zwykle przebiega w następujący sposób:

Pracodawca kieruje pracownika na badania kontrolne po niezdolności do pracy trwającej dłużej niż 30 dni.
Lekarz medycyny pracy wydaje orzeczenie o braku przeciwwskazań albo o przeciwwskazaniach do pracy na wskazanym stanowisku.
Pracodawca stosuje się do orzeczenia i nie dopuszcza pracownika do pracy zakazanej przez lekarza.
Jeżeli to możliwe, pracodawca sprawdza inne stanowiska i kieruje pracownika na nowe badania wstępne.
Gdy nie ma realnej możliwości dalszego zatrudnienia, pracodawca może rozważyć wypowiedzenie umowy.

Orzeczenie wskazujące przeciwwskazania do pracy magazyniera, kierowcy czy operatora maszyny nie przesądza więc samo w sobie o niezdolności do każdej innej pracy. Znaczenie ma to, jakie czynności pracownik może wykonywać bez naruszenia zaleceń lekarskich.

Co jeśli pracownik nie może wrócić na dotychczasowe stanowisko?

Pracodawca nie ma obowiązku dopuścić pracownika do pracy wbrew orzeczeniu ani tworzyć całkowicie nowego etatu tylko po to, aby go zatrzymać. Powinien jednak rzetelnie sprawdzić, czy w zakładzie istnieje wolne stanowisko albo rzeczywisty zakres zadań zgodny z ograniczeniami zdrowotnymi, kwalifikacjami pracownika i organizacją pracy.

Przeniesienie nie jest wyłącznie zmianą nazwy stanowiska. Pracownik musi przejść nowe badania wstępne dotyczące warunków pracy na nowym stanowisku. Dopiero orzeczenie potwierdzające brak przeciwwskazań pozwala go tam dopuścić.

Sytuacja	Obowiązek pracodawcy	Wymagania
Istnieje inne, wolne stanowisko zgodne z orzeczeniem	Rozważyć zaproponowanie pracownikowi dalszego zatrudnienia na tym stanowisku	Nowe badania wstępne i potwierdzenie zdolności do pracy w nowych warunkach
Nie ma innego stanowiska, ale pracownik jest gotowy do bezpiecznej pracy	Ocenić, czy brak pracy wynika z przyczyn organizacyjnych po stronie pracodawcy	Możliwe roszczenie o wynagrodzenie za czas gotowości na podstawie art. 81 § 1 Kodeksu pracy
Nie ma realnej możliwości dalszego zatrudnienia zgodnego z orzeczeniem	Można rozważyć wypowiedzenie umowy	Konkretna, prawdziwa i udokumentowana przyczyna oraz zachowanie wymaganej procedury

Przewiń tabelę w bok →

Czy pracodawca może od razu wypowiedzieć umowę?

Może to zrobić tylko po ocenie, czy rzeczywiście nie ma możliwości dalszego zatrudnienia. Sam fakt, że pracownik nie może wykonywać dotychczasowej pracy, nie oznacza automatycznego rozwiązania umowy. Wypowiedzenie może być uzasadnione, gdy przeciwwskazania dotyczą istotnych obowiązków stanowiska, a pracodawca nie może powierzyć innej pracy zgodnej z orzeczeniem.

Przyczyna wypowiedzenia powinna być konkretna, prawdziwa i możliwa do wykazania. Jeżeli pracownika reprezentuje zakładowa organizacja związkowa, przed wypowiedzeniem może być potrzebna konsultacja związkowa. Pracodawca powinien też odróżnić sytuację po zakończeniu L4 od samego okresu usprawiedliwionej nieobecności chorobowej, w którym obowiązują ograniczenia dotyczące wypowiadania umowy.

Czy za czas niewykonywania pracy przysługuje wynagrodzenie?

Wynagrodzenie za czas, w którym pracownik nie świadczy pracy, nie przysługuje automatycznie. Możliwe jest jednak zastosowanie art. 81 § 1 Kodeksu pracy. Przepis ten dotyczy sytuacji, gdy pracownik był gotów do pracy, ale nie mógł jej wykonywać z powodu przeszkody dotyczącej pracodawcy.

W przypadku negatywnego orzeczenia gotowość może istnieć wtedy, gdy pracownik nie może wrócić na dotychczasowe stanowisko, ale jest psychicznie i fizycznie zdolny do innej pracy, której lekarz nie zakazał. Nie wystarczy sama deklaracja ani bierne oczekiwanie w domu. Pracownik powinien wyraźnie zgłosić pracodawcy gotowość podjęcia bezpiecznych obowiązków i pozostawać z nim w kontakcie.

Przy ocenie prawa do wynagrodzenia znaczenie mają zwłaszcza następujące okoliczności:

Zdolność do innej pracy – pracownik musi móc wykonywać określone zadania zgodnie z orzeczeniem.
Wyraźna gotowość – pracownik powinien zakomunikować, że chce podjąć dostępną pracę.
Przeszkoda po stronie pracodawcy – brak wykonywanych zadań powinien wynikać z decyzji lub organizacji zakładu.
Brak całkowitej niezdolności – jeżeli pracownik nie może wykonywać żadnej pracy, art. 81 § 1 może nie mieć zastosowania.

Wynagrodzenie z art. 81 § 1 oblicza się zasadniczo według stawki osobistego zaszeregowania. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony, może chodzić o 60% wynagrodzenia, przy czym kwota nie może być niższa od minimalnego wynagrodzenia za pracę. Ostateczna ocena zależy od dokumentów i okoliczności konkretnej sprawy.

W wyroku z 7 stycznia 2014 r., I PK 150/13, Sąd Najwyższy dopuścił możliwość dochodzenia takiego wynagrodzenia przez pracownika, który nie mógł wykonywać dotychczasowej pracy z powodu przeciwwskazań, ale pozostawał gotowy do wykonywania innej pracy. Roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się co do zasady po 3 latach. Nie należy mylić tego terminu z terminem na odwołanie od wypowiedzenia, który wynosi 21 dni od doręczenia pisma.

Na co pracodawca powinien sprawdzić przed wypowiedzeniem?

Przed podjęciem decyzji kadrowej pracodawca powinien przeanalizować dokumenty, stan organizacyjny zakładu i przebieg kontaktów z pracownikiem:

Skierowanie na badania – czy prawidłowo opisano stanowisko, czynności i czynniki ryzyka?
Aktualność orzeczenia – czy pracownik otrzymał orzeczenie i czy wykorzystano możliwość odwołania?
Zakres przeciwwskazań – czy dotyczą całego stanowiska, czy tylko określonych czynności?
Inne stanowiska – czy istnieje rzeczywista, wolna praca zgodna z orzeczeniem i kwalifikacjami?
Badania na nowym stanowisku – czy przed ewentualnym przeniesieniem zaplanowano badania wstępne?
Gotowość pracownika – czy zgłaszał możliwość podjęcia innej pracy i pozostawał w kontakcie?
Procedura wypowiedzenia – czy przyczyna jest konkretna, prawdziwa i czy przeprowadzono konsultację związkową, gdy była wymagana?

Automatyczne wypowiedzenie bez sprawdzenia alternatyw może zwiększyć ryzyko sporu o zasadność rozwiązania umowy oraz o wynagrodzenie za okres pozostawania w gotowości do pracy.

Czy można odwołać się od orzeczenia lekarza medycyny pracy?

Tak. Zarówno pracownik, jak i pracodawca, który wystawił skierowanie, mogą złożyć odwołanie od orzeczenia. Należy zrobić to na piśmie w ciągu 7 dni od otrzymania orzeczenia, za pośrednictwem jednostki medycyny pracy, która je wydała.

Badanie odwoławcze powinno zostać przeprowadzone w terminie 14 dni od otrzymania odwołania. Orzeczenie wydane w tym trybie jest ostateczne w ramach procedury medycyny pracy. Do czasu zakończenia postępowania pracodawca powinien respektować obowiązujące orzeczenie i nie dopuszczać pracownika do pracy, przy której stwierdzono przeciwwskazania.

Jeżeli pracownik uważa, że wypowiedzenie było nieuzasadnione albo naruszało przepisy, może wnieść odwołanie do sądu pracy w terminie 21 dni od doręczenia wypowiedzenia. Spory o wynagrodzenie wymagają osobnej oceny, dlatego w razie wątpliwości warto skonsultować dokumenty z prawnikiem prawa pracy lub Państwową Inspekcją Pracy.

Brak zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku po L4 nie kończy automatycznie zatrudnienia. Najpierw trzeba ustalić zakres przeciwwskazań, sprawdzić możliwość bezpiecznego przeniesienia i prawidłowo ocenić gotowość pracownika do innych zadań. Dopiero brak realnej alternatywy może uzasadniać wypowiedzenie, a sposób postępowania pracodawcy wpływa także na ewentualne prawo do wynagrodzenia z art. 81 § 1 Kodeksu pracy.

Artykuł ma charakter informacyjny i przedstawia ogólne zasady prawa pracy. Nie zastępuje porady prawnej. W indywidualnej sprawie dotyczącej wypowiedzenia, badań kontrolnych lub wynagrodzenia za czas gotowości do pracy warto skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy albo z Państwową Inspekcją Pracy.