Długotrwałe zwolnienie lekarskie a podwyżka wynagrodzenia – co warto wiedzieć?

Długotrwałe zwolnienie lekarskie samo w sobie nie wyklucza pracownika z podwyżki, jeżeli spełnia on kryteria jej przyznania. Inaczej wygląda kwestia świadczenia chorobowego – podwyżka przyznana już po rozpoczęciu L4 zwykle nie powoduje automatycznego przeliczenia jego podstawy.

Dlaczego podwyżka nie zwiększa automatycznie zasiłku?

Wynagrodzenie chorobowe i zasiłek chorobowy nie są obliczane jak zwykła pensja za przepracowany miesiąc. Podstawę wymiaru zasiłku dla pracownika stanowi co do zasady przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy. Jeżeli zatrudnienie trwało krócej, bierze się pod uwagę pełne miesiące ubezpieczenia.

Podobne zasady stosuje się przy wynagrodzeniu chorobowym wypłacanym przez pracodawcę. Zgodnie z art. 92 Kodeksu pracy przysługuje ono co do zasady za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku kalendarzowym, a pracownikowi, który ukończył 50 lat – za pierwsze 14 dni. Później wypłacany jest zasiłek chorobowy. Późniejsza zmiana stawki wynagrodzenia nie oznacza więc automatycznie, że świadczenie za trwające L4 zostanie obliczone od nowej pensji.

Aspekt	Wpływ w trakcie L4	Wpływ po powrocie do pracy
Podwyżka wynagrodzenia zasadniczego	Zwykle nie zmienia podstawy już ustalonego wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku.	Jeżeli pracownik został objęty podwyżką, powinien otrzymywać nową stawkę za okresy przepracowane po jej wejściu w życie.
Podstawa zasiłku	Jest ustalana przede wszystkim na podstawie wynagrodzenia z 12 miesięcy poprzedzających miesiąc choroby.	Nie jest automatycznie przeliczana tylko dlatego, że pracownik wrócił do pracy i otrzymuje wyższą pensję.
Wyrównanie	Nie zawsze przysługuje za okres choroby. Możliwe jest jednak sprawdzenie wyjątków, np. zmiany etatu lub minimalnej podstawy świadczenia.	Może być należne za okres pracy po dacie, od której podwyżka powinna obowiązywać.

Przewiń tabelę w bok →

Wyjątkiem może być zmiana wymiaru czasu pracy. Jeżeli zmiana etatu nastąpiła w miesiącu powstania niezdolności do pracy albo w okresie poprzedzającym chorobę, art. 40 ustawy zasiłkowej przewiduje ustalenie podstawy z wynagrodzenia po zmianie wymiaru etatu. Znaczenie może mieć również ustawowa minimalna podstawa wymiaru zasiłku. Nie oznacza to jednak, że każda podwyżka uznaniowa przyznana innym pracownikom podnosi świadczenie za trwające zwolnienie.

Czy pracownik na L4 może zostać pominięty przy podwyżce?

Odpowiedź zależy od charakteru podwyżki. Podwyżka może wynikać z ustawy, układu zbiorowego, regulaminu wynagradzania, zarządzenia płacowego albo decyzji obejmującej całą grupę pracowników. Może też być indywidualną podwyżką uznaniową, zależną od wyników, kwalifikacji, zakresu obowiązków, awansu lub zmiany stanowiska.

Samo przebywanie na zwolnieniu lekarskim nie powinno być automatycznym powodem odmowy podwyżki, zwłaszcza gdy otrzymali ją wszyscy pracownicy w porównywalnej sytuacji. Pracownik nadal pozostaje w stosunku pracy i korzysta z ochrony zasady równego traktowania. Nie oznacza to jednak, że każda podwyżka musi zostać przyznana każdej osobie nieobecnej.

Pominięcie może być uzasadnione, gdy pracodawca stosuje obiektywne kryteria związane z samą pracą. Przy ocenie sytuacji znaczenie mają przede wszystkim:

Charakter podwyżki – regulaminowa, grupowa, ustawowa albo uznaniowa.
Zakres osób objętych regulacją – cały zakład, konkretny dział, stanowisko lub grupa zaszeregowania.
Data wejścia podwyżki w życie – trzeba sprawdzić, czy pracownik spełniał warunki w tej dacie.
Kryteria indywidualne – wyniki pracy, dodatkowe obowiązki, awans, kwalifikacje lub zmiana stanowiska.
Równe stosowanie zasad – pracodawca powinien porównywać pracowników według tych samych kryteriów.

Jeżeli jedynym uzasadnieniem odmowy jest informacja „pracownik przebywa na L4”, może powstać zarzut nierównego traktowania. Przy podwyżce uznaniowej pracodawca ma większą swobodę, ale również wtedy nie może podejmować decyzji na podstawie kryteriów dyskryminacyjnych ani stosować pozornych uzasadnień.

Co zrobić, gdy pracodawca odmawia podwyżki?

W pierwszej kolejności należy ustalić, jakie zasady obowiązywały przy przyznawaniu podwyżek. Pomocne jest zebranie dokumentów i skierowanie do pracodawcy rzeczowego wniosku o wyjaśnienie:

Sprawdź regulamin wynagradzania, układ zbiorowy, zarządzenie płacowe i aneksy do umowy.
Poproś na piśmie o wskazanie kryteriów przyznania podwyżki oraz przyczyny pominięcia.
Porównaj swoją sytuację z pracownikami na tym samym stanowisku lub w tej samej grupie.
Zachowaj korespondencję, paski wynagrodzeń i dokumenty potwierdzające datę obowiązywania podwyżki.
Jeżeli odmowa może naruszać zasadę równego traktowania, rozważ konsultację z Państwową Inspekcją Pracy albo dochodzenie roszczeń przed sądem pracy.

Ważne jest rozdzielenie dwóch potencjalnych roszczeń. Jedno może dotyczyć prawa do wyższej stawki wynagrodzenia po powrocie do pracy, a drugie – ewentualnego błędnego ustalenia podstawy wynagrodzenia chorobowego lub zasiłku. Przyznanie podwyżki nie oznacza automatycznie, że należy się wyrównanie świadczenia za cały okres L4.

Pracownicy samorządowi a dodatek stażowy

U pracowników samorządowych podwyżka wynagrodzenia zasadniczego może wpływać także na dodatek za wieloletnią pracę, nazywany dodatkiem stażowym. Jest on liczony procentowo od miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Po osiągnięciu wymaganego stażu wynosi co do zasady od 5% i wzrasta aż do 20% wynagrodzenia zasadniczego.

Jeżeli więc podwyżka obejmuje wynagrodzenie zasadnicze i obowiązuje od określonej daty, od tej daty może zmienić się także kwota dodatku stażowego. U pracowników samorządowych dodatek ten może przysługiwać również za okres niezdolności do pracy, za który pracownik otrzymuje świadczenie z ubezpieczenia społecznego. Trzeba jednak osobno ocenić zasady jego wypłaty i uwzględnienia w podstawie świadczenia chorobowego.

L4 nie odbiera automatycznie prawa do podwyżki, ale sama podwyżka zwykle nie podnosi bieżącego zasiłku. O wyniku oceny decydują charakter podwyżki, data jej wejścia w życie, regulamin wynagradzania oraz kryteria zastosowane wobec innych pracowników.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W sprawie wymagającej oceny dokumentów warto skonsultować się z prawnikiem prawa pracy lub właściwą instytucją.