Zwolnienie z pracy na L4 – jakie masz prawa i obowiązki?

Co do zasady pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi przebywającemu na L4. Ochrona z art. 41 Kodeksu pracy nie jest jednak bezterminowa. Po upływie okresów wskazanych w art. 53 KP możliwe jest rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, a częste choroby mogą uzasadniać zwykłe wypowiedzenie, jeżeli rzeczywiście dezorganizują pracę. Sam fakt absencji nie wystarcza.

Czy można zwolnić pracownika na L4?

Trzeba rozróżnić dwa tryby zakończenia zatrudnienia. Wypowiedzenie polega na rozwiązaniu umowy po upływie okresu wypowiedzenia i co do zasady jest niedopuszczalne podczas usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Z kolei rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia może nastąpić w szczególnych sytuacjach, między innymi po długotrwałej chorobie na podstawie art. 53 KP albo z winy pracownika na podstawie art. 52 KP.

Ochrona obejmuje moment złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu. Jeżeli pracownik otrzymał wypowiedzenie, gdy był obecny w pracy, a dopiero później rozpoczął L4, choroba nie unieważnia wcześniej złożonego oświadczenia i nie zatrzymuje biegu okresu wypowiedzenia.

Wyjątkiem od ochrony z art. 41 KP jest także upadłość lub likwidacja pracodawcy. W takiej sytuacji przepisy pozwalają na szersze zastosowanie wypowiedzeń, mimo usprawiedliwionej nieobecności pracownika.

Jak działa ochrona z art. 41 Kodeksu pracy?

Art. 41 KP zakazuje wypowiedzenia umowy w czasie urlopu oraz innej usprawiedliwionej nieobecności, jeżeli nie upłynął jeszcze okres pozwalający na rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia. L4 jest właśnie taką usprawiedliwioną nieobecnością.

Ochrona nie oznacza, że umowa trwa bez względu na długość choroby. Po przekroczeniu okresu ochronnego pracodawca może skorzystać z art. 53 KP. Jest to rozwiązanie bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika, a nie zwolnienie dyscyplinarne.

W typowej sytuacji okres zasiłkowy wynosi 182 dni. W przypadku gruźlicy lub niezdolności do pracy przypadającej w okresie ciąży może wynosić 270 dni. Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego pracodawca powinien uwzględnić także pierwsze 3 miesiące pobierania świadczenia rehabilitacyjnego, jeśli pracownik ma do niego prawo.

Rozwiązanie na podstawie art. 53 KP nie jest możliwe po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Pracodawca może wtedy rozważyć wypowiedzenie, ale musi wskazać konkretną i uzasadnioną przyczynę, na przykład skutki długotrwałej absencji dla organizacji pracy.

Czy częste choroby mogą być przyczyną wypowiedzenia?

Tak, ale nie dlatego, że pracownik zachorował lub korzysta z przysługującego mu L4. Przyczyną wypowiedzenia może być realna dezorganizacja pracy wywołana powtarzającymi się nieobecnościami. Pracodawca powinien wykazać, że absencje utrudniały wykonywanie zadań, wymuszały zmiany grafików, przekazywanie obowiązków innym osobom, opóźniały projekty albo utrudniały zapewnienie ciągłości pracy.

Nie ma ustawowej liczby dni ani konkretnej liczby zwolnień, po której pracodawca automatycznie zyskuje prawo do wypowiedzenia. Liczy się całokształt sytuacji, stanowisko pracownika, długość i częstotliwość absencji oraz ich wpływ na zakład pracy. Dezorganizacja może wystąpić także wtedy, gdy zastępstwo nie powoduje pracy w godzinach nadliczbowych.

Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy między innymi w wyroku z 11 lipca 2006 r., sygn. I PK 305/05, wskazując, że dezorganizacja pracy spowodowana długotrwałą nieobecnością może uzasadniać wypowiedzenie. W wyroku z 19 marca 2014 r., sygn. I PK 177/13, SN podkreślił natomiast, że dezorganizacja może istnieć również bez konieczności zlecania zastępcom pracy ponadwymiarowej.

Wypowiedzenie nie powinno ograniczać się do zdania „pracownik często choruje”. Przyczyna musi być konkretna, prawdziwa i możliwa do obrony. Jeżeli absencje ustały, a pracownik wrócił do stabilnego wykonywania obowiązków, samo powoływanie się na dawne choroby może okazać się niewystarczające. Sąd może także oceniać, czy wypowiedzenie nie narusza zasad współżycia społecznego, szczególnie wobec długoletniego i dotychczas nienagannego pracownika.

Czy można zwolnić pracownika zaraz po powrocie z L4?

Po powrocie do pracy formalna ochrona z art. 41 KP co do zasady ustaje. Nie oznacza to jednak, że każde wypowiedzenie wręczone pierwszego dnia po chorobie będzie bezpieczne. Jeżeli okoliczności wskazują, że rzeczywistym powodem decyzji było skorzystanie przez pracownika ze zwolnienia, pracownik może zarzucić pracodawcy działanie odwetowe.

W wyroku z 15 listopada 2022 r., sygn. II PSKP 41/22, Sąd Najwyższy wskazał, że zakaz z art. 41 KP ma gwarantować realny powrót do pracy po usprawiedliwionej nieobecności. Zbyt szybkie wypowiedzenie może więc zostać ocenione przez sąd przez pryzmat celu tej ochrony. Nie oznacza to automatycznego zakazu każdego wypowiedzenia po L4, ale zwiększa znaczenie rzeczywistej przyczyny i dokumentacji decyzji.

Pracodawca powinien potrafić wyjaśnić, dlaczego decyzja stała się konieczna właśnie w tym momencie i jakie obiektywne okoliczności ją uzasadniają. Samo oczekiwanie na powrót pracownika tylko po to, aby wręczyć mu wypowiedzenie, może zwiększać ryzyko sporu.

Kiedy L4 nie chroni przed zwolnieniem dyscyplinarnym?

Choroba nie chroni przed rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika, jeżeli doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. Samo częste chorowanie nie jest jednak podstawą dyscyplinarki. Pracodawca musi udowodnić konkretne naruszenie, jego ciężar oraz winę pracownika.

Ochrona nie wyłącza odpowiedzialności w szczególności w sytuacjach takich jak:

• wykonywanie pracy zarobkowej w czasie L4,
• wykorzystywanie zwolnienia niezgodnie z jego celem, jeżeli zachowanie utrudnia leczenie lub powrót do zdrowia,
• posługiwanie się sfałszowanym zaświadczeniem lekarskim,
• inne ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych ujawnione w okresie choroby.

Pracodawca ma miesiąc od dnia uzyskania wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy w trybie art. 52 KP. Termin ten ma charakter zawity. Nie należy liczyć go automatycznie od dnia zdarzenia, lecz od momentu, w którym osoba uprawniona uzyskała wiarygodną informację o naruszeniu i jego okolicznościach.

Jakie formalności musi spełnić pracodawca?

Przed wyborem trybu rozwiązania umowy pracodawca powinien ustalić podstawę prawną, terminy ochronne, przyczynę decyzji i sposób doręczenia dokumentu. Kolejność działań powinna wyglądać następująco:

1. Ustalenie podstawy decyzji – pracodawca powinien rozstrzygnąć, czy chodzi o wypowiedzenie, art. 53 KP, art. 52 KP, czy porozumienie stron. Należy sprawdzić staż pracownika, czas trwania niezdolności i aktualny status absencji.
2. Konsultacja związkowa – jeżeli pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, pracodawca powinien przeprowadzić wymaganą konsultację. Opinia związku nie wiąże pracodawcy, ale pominięcie konsultacji może naruszyć przepisy.
3. Sporządzenie pisemnego oświadczenia – dokument powinien wskazywać właściwy tryb, konkretną przyczynę oraz pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Zwykły e-mail lub skan dokumentu nie zastępuje wymaganej formy pisemnej, chyba że oświadczenie elektroniczne opatrzono kwalifikowanym podpisem elektronicznym.
4. Skuteczne doręczenie – pismo można doręczyć osobiście albo wysłać przesyłką pozwalającą udokumentować próbę doręczenia. Celowe nieodebranie prawidłowo awizowanej przesyłki nie zawsze uniemożliwia uznanie oświadczenia za złożone.
5. Wydanie świadectwa pracy – po ustaniu zatrudnienia pracodawca powinien wydać świadectwo pracy w terminie przewidzianym przepisami, z prawidłowym wskazaniem trybu i podstawy prawnej rozwiązania umowy.

Jeżeli pracownik nie zgadza się z wypowiedzeniem albo rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia, może odwołać się do sądu pracy. Termin na wniesienie odwołania od wypowiedzenia lub żądania związane z rozwiązaniem umowy wynosi co do zasady 21 dni od doręczenia oświadczenia. Sąd może orzec między innymi o przywróceniu do pracy albo o odszkodowaniu.

Na jakie ryzyka naraża się pracodawca?

Najczęstszy błąd polega na utożsamieniu samej choroby z uzasadnioną przyczyną zwolnienia. Pracodawca powinien oddzielić usprawiedliwioną absencję od jej organizacyjnych skutków i opisać te skutki w sposób konkretny. Ryzykowne jest także wręczenie wypowiedzenia w okresie ochronnym, pominięcie konsultacji związkowej albo zastosowanie dyscyplinarki bez wystarczających dowodów.

Wadliwe rozwiązanie umowy może prowadzić do przywrócenia pracownika do pracy, zasądzenia odszkodowania, wypłaty wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy oraz obciążenia kosztami postępowania. Spór może również wiązać się z kontrolą Państwowej Inspekcji Pracy i negatywnymi skutkami dla relacji w zespole.

W sprawach dotyczących długotrwałej lub częstej absencji szczególne znaczenie mają dokumenty: ewidencja nieobecności, informacje o zmianach grafików, dowody opóźnień, zakres obowiązków zastępców i wcześniejsza korespondencja dotycząca organizacji pracy. Przy skomplikowanym stanie faktycznym, zwłaszcza przed zastosowaniem art. 53 lub art. 52 KP, warto skonsultować decyzję ze specjalistą prawa pracy.

Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. Ocena zgodności rozwiązania umowy z prawem zależy od konkretnych faktów, dokumentów i aktualnego orzecznictwa. W sprawie planowanego zwolnienia lub sporu z pracodawcą warto skonsultować się z prawnikiem specjalizującym się w prawie pracy.