Porozumienie stron nie pozbawia automatycznie prawa do odprawy. Jeżeli rozwiązanie umowy następuje z inicjatywy pracodawcy, a wyłączną przyczyną są okoliczności niedotyczące pracownika, odprawa ustawowa może przysługiwać także wtedy, gdy strony wybiorą porozumienie zamiast wypowiedzenia.
Czy porozumienie stron wyklucza odprawę?
Nie. Porozumienie stron jest tylko trybem rozwiązania umowy o pracę, a nie zrzeczeniem się wszystkich praw pracowniczych. Decydujące znaczenie ma rzeczywisty powód zakończenia zatrudnienia oraz to, kto zainicjował rozstanie.
Odprawa ustawowa wynika z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Może należeć się zarówno przy zwolnieniu grupowym, jak i przy zwolnieniu indywidualnym, jeśli spełnione są warunki ustawowe.
Inaczej wygląda sytuacja, gdy pracownik sam chce odejść, a pracodawca jedynie akceptuje jego propozycję. Wtedy odprawa ustawowa co do zasady nie przysługuje. Strony mogą jednak uzgodnić w porozumieniu dobrowolne świadczenie.
Kiedy odprawa przy porozumieniu stron jest obowiązkowa?
Prawo do ustawowej odprawy przy indywidualnym rozwiązaniu umowy powstaje, gdy łącznie występują trzy warunki:
- Pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników w momencie rozwiązania stosunku pracy.
- Wyłączną przyczyną zakończenia zatrudnienia są okoliczności niedotyczące pracownika, na przykład likwidacja stanowiska, reorganizacja, redukcja etatów, outsourcing zadań albo trudności ekonomiczne.
- Inicjatywa rozwiązania umowy pochodzi od pracodawcy, nawet jeśli ostatecznie pracownik zgadza się na podpisanie porozumienia.
Próg 20 pracowników jest warunkiem ustawowym. Jeżeli firma zatrudnia mniej osób, ustawa nie nakłada na nią obowiązku wypłaty odprawy. Świadczenie może jednak wynikać z umowy o pracę, regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego, programu dobrowolnych odejść albo samego porozumienia.
Przyczyna musi dotyczyć wyłącznie okoliczności niezwiązanych z pracownikiem. Jeżeli rozwiązanie umowy wynika jednocześnie z reorganizacji i zarzutów dotyczących pracy zatrudnionego, spełnienie warunku wyłączności może być sporne.
Jak zabezpieczyć odprawę w porozumieniu?
Nie podpisuj dokumentu wyłącznie na podstawie ustnych zapewnień. Porozumienie powinno jasno opisywać powód rozstania, wysokość świadczenia i termin jego wypłaty. Przed podpisaniem przejdź przez następujące kroki:
- Sprawdź, kto zaproponował zakończenie zatrudnienia – zachowaj e-maile, wiadomości i inne dokumenty potwierdzające inicjatywę pracodawcy.
- Zweryfikuj przyczynę wskazaną w dokumencie – jeżeli rzeczywistym powodem jest likwidacja stanowiska lub reorganizacja, porozumienie powinno to odzwierciedlać.
- Zażądaj konkretnego zapisu o odprawie – dokument powinien wskazywać, czy chodzi o odprawę ustawową, czy dobrowolne świadczenie uzgodnione przez strony.
- Wpisz kwotę albo sposób jej obliczenia – należy określić wysokość brutto, składniki uwzględniane przy obliczeniu oraz termin wypłaty.
- Nie podpisuj dokumentu z niekorzystnymi zapisami – pracownik nie ma obowiązku zgadzać się na porozumienie. Jeśli pracodawca odmawia wpisania rzeczywistej przyczyny lub odprawy, możesz odmówić podpisania i poczekać na wypowiedzenie.
Przykładowy zapis może brzmieć:
Strony zgodnie oświadczają, że wyłączną przyczyną rozwiązania umowy o pracę są przyczyny niedotyczące pracownika, tj. likwidacja stanowiska pracy.
Jeżeli odprawa ma być wypłacona na podstawie ustawy, można dodać postanowienie wskazujące jej wysokość i termin płatności. Sam zapis o przyczynie nie zastępuje prawidłowego wyliczenia, ale ułatwia wykazanie, że rozwiązanie umowy nie wynikało z decyzji pracownika.
Brak takiej klauzuli nie zawsze przekreśla roszczenie. Może jednak utrudnić udowodnienie, że porozumienie było faktycznie elementem redukcji zatrudnienia zainicjowanej przez pracodawcę.
Ile wynosi odprawa ustawowa?
Wysokość świadczenia zależy od stażu pracy u konkretnego pracodawcy. Liczy się łączny okres zatrudnienia w danym zakładzie, a nie całe doświadczenie zawodowe pracownika. Odprawę oblicza się według zasad stosowanych przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
| Staż pracy u danego pracodawcy | Wysokość odprawy | Podstawa |
|---|---|---|
| Krócej niż 2 lata | Jednomiesięczne wynagrodzenie | Zasady obliczania ekwiwalentu za urlop |
| Od 2 do 8 lat | Dwumiesięczne wynagrodzenie | Zasady obliczania ekwiwalentu za urlop |
| Ponad 8 lat | Trzymiesięczne wynagrodzenie | Zasady obliczania ekwiwalentu za urlop |
Odprawa ustawowa jest ograniczona do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2026 r., przy minimalnym wynagrodzeniu wynoszącym 4806 zł brutto, limit wynosi 72 090 zł brutto. Limit dotyczy świadczenia ustawowego. Strony mogą uzgodnić dodatkową kwotę, jeżeli wynika ona z porozumienia lub przepisów zakładowych.
Na co uważać przed podpisaniem dokumentu?
Największe ryzyko wiąże się z porozumieniem, które zawiera ogólne stwierdzenie, że pracownik nie ma wobec pracodawcy żadnych dalszych roszczeń. Taki zapis może utrudnić dochodzenie niewypłaconej odprawy, zwłaszcza gdy dokument nie określa jej osobno.
Nie podpisuj klauzuli o zaspokojeniu wszystkich roszczeń bez sprawdzenia, jakie świadczenia obejmuje. Kwota wskazana w porozumieniu może dotyczyć wyłącznie odprawy, ale może też obejmować wynagrodzenie, ekwiwalent za niewykorzystany urlop, dodatkową rekompensatę i inne należności.
- Nie opieraj się na obietnicy, której nie ma w dokumencie.
- Sprawdź, czy odprawa została odróżniona od ekwiwalentu za urlop i wynagrodzenia.
- Ustal, czy kwota jest brutto, czy netto, oraz kiedy ma zostać wypłacona.
- Zachowaj projekt porozumienia, korespondencję i informacje o reorganizacji lub likwidacji stanowiska.
Odprawa nie jest tym samym co odszkodowanie. Odprawa wynika z rozwiązania zatrudnienia z przyczyn niedotyczących pracownika. Odszkodowanie może natomiast przysługiwać na przykład za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy. Są to odrębne roszczenia, których podstawę trzeba oceniać osobno.
Gdy pracodawca odmawia wpisania przyczyny do porozumienia, kwestionuje odprawę po podpisaniu dokumentu albo przedstawia klauzulę zamykającą wszystkie roszczenia, warto przed podpisaniem skonsultować dokument ze specjalistą prawa pracy. W sporze znaczenie mają nie tylko zapisy umowy, lecz także rzeczywista przyczyna rozstania i dowody potwierdzające inicjatywę pracodawcy.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W konkretnej sprawie znaczenie może mieć treść porozumienia, dokumentacja pracodawcy oraz okoliczności rozwiązania umowy.
