Upadłość firmy nie pozbawia pracownika prawa do odprawy, ale zmienia sposób dochodzenia pieniędzy. Jeżeli zwolnienie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika i spełnione są warunki ustawy o zwolnieniach grupowych, odprawa nadal jest należna. W pierwszej kolejności powinien ją rozliczyć pracodawca lub Syndyk, a przy braku środków wypłatę może przejąć FGŚP.
Co dzieje się z ochroną pracownika po ogłoszeniu upadłości?
Samo ogłoszenie upadłości nie rozwiązuje automatycznie umów o pracę. Zarząd nad majątkiem przedsiębiorstwa przejmuje jednak Syndyk, który wykonuje czynności pracodawcy w sprawach pracowniczych. Może wypowiadać umowy, zawierać porozumienia i wystawiać świadectwa pracy.
Na podstawie art. 411 Kodeksu pracy upadłość albo likwidacja pracodawcy wyłącza część zwykłej ochrony przed wypowiedzeniem. Syndyk może więc rozwiązać umowę także z osobą, która w normalnych warunkach korzystałaby z okresu ochronnego.
Po ogłoszeniu upadłości przestają działać między innymi następujące zabezpieczenia:
- ochrona pracownika przebywającego na zwolnieniu lekarskim,
- ochrona przedemerytalna, gdy do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż cztery lata,
- ochrona związana z urlopem wypoczynkowym lub inną usprawiedliwioną nieobecnością,
- ochrona pracownicy w ciąży oraz osoby korzystającej z urlopu macierzyńskiego.
Utrata ochrony przed wypowiedzeniem nie oznacza utraty świadczeń z ubezpieczenia społecznego. Zasiłek chorobowy lub macierzyński może nadal wypłacać ZUS, jeżeli pracownik spełnia warunki do jego otrzymania.
Komu przysługuje odprawa przy upadłości firmy?
Odprawa pieniężna wynika z ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Upadłość pracodawcy jest przyczyną leżącą po stronie pracodawcy, a nie pracownika. Nie oznacza to jednak, że odprawa należy się każdej osobie zwolnionej w związku z upadłością.
Co do zasady muszą być spełnione dwa warunki. Pracodawca powinien zatrudniać co najmniej 20 pracowników, a rozwiązanie umowy powinno nastąpić z przyczyny niedotyczącej pracownika w ramach zwolnienia grupowego albo zwolnienia indywidualnego objętego tą ustawą. Przy zwolnieniach grupowych znaczenie mają także progi obejmujące 30 dni:
- co najmniej 10 osób przy zatrudnieniu poniżej 100 pracowników,
- co najmniej 10% załogi przy zatrudnieniu od 100 do 299 pracowników,
- co najmniej 30 osób przy zatrudnieniu co najmniej 300 pracowników.
Pracownik firmy zatrudniającej mniej niż 20 osób nie nabywa odprawy na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Nadal może jednak mieć prawo do wynagrodzenia, ekwiwalentu za urlop, odszkodowania za skrócenie wypowiedzenia i innych należności pracowniczych.
Ile wynosi odprawa?
Wysokość odprawy zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Wynagrodzenie przyjmuje się według zasad stosowanych przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Zestawienie wygląda następująco:
| Staż pracy u pracodawcy | Wysokość odprawy | Przykład przy wynagrodzeniu 5000 zł |
|---|---|---|
| Krócej niż 2 lata | Jednomiesięczne wynagrodzenie | 5000 zł |
| Od 2 do 8 lat | Dwumiesięczne wynagrodzenie | 10 000 zł |
| Ponad 8 lat | Trzymiesięczne wynagrodzenie | 15 000 zł |
Odprawa nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. Ponieważ płaca minimalna zmienia się w czasie, limit trzeba ustalać według stawki aktualnej w konkretnej dacie. Jeżeli pracownik przechodzi na emeryturę lub rentę w związku z ustaniem zatrudnienia, może także powstać odrębne prawo do odprawy emerytalnej lub rentowej. To inne świadczenie niż odprawa z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracownika.
Jak dochodzić roszczeń od Syndyka?
Roszczenia ze stosunku pracy, w tym odprawy, zaległe wynagrodzenia i ekwiwalent za niewykorzystany urlop, powinny zostać ujęte przez Syndyka na liście wierzytelności z urzędu. Pracownik nie musi więc zgłaszać ich tak jak zwykły wierzyciel. Automatyczne ujęcie opiera się jednak na dokumentacji przejętej od pracodawcy, dlatego jej braki mogą prowadzić do błędnego wyliczenia.
Najbezpieczniej przejść przez następujące etapy:
- Ustal dane Syndyka – sprawdź obwieszczenie o upadłości i skontaktuj się z biurem Syndyka, a nie z dawnym zarządem lub działem kadr.
- Przygotuj dokumenty – zachowaj umowę o pracę, aneksy, wypowiedzenie, świadectwo pracy, paski wynagrodzeń oraz informacje o premiach, nadgodzinach i urlopie.
- Zweryfikuj listę wierzytelności – sprawdź, czy ujęto odprawę, zaległe wynagrodzenia i właściwą wysokość świadczeń.
- Zareaguj na pominięcie lub zaniżenie – jeżeli Syndyk nie uzna roszczenia, można skorzystać ze środków przewidzianych w postępowaniu upadłościowym, w tym sprzeciwu do sędziego-komisarza.
- Sprawdź drogę do FGŚP – gdy masa upadłości nie wystarcza na wypłatę, Syndyk przygotowuje wykaz niezaspokojonych roszczeń dla Funduszu.
Roszczenia pracownicze są uprzywilejowane w postępowaniu upadłościowym, ale uprzywilejowanie nie gwarantuje natychmiastowej wypłaty. Wiele zależy od dokumentacji, czynności Syndyka i środków dostępnych w masie upadłości.
Co wypłaca FGŚP?
Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych działa na podstawie ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Jego wypłata nie zależy bezpośrednio od tego, czy upadła firma ma jeszcze majątek. FGŚP może pokryć świadczenia w granicach ustawowych limitów i terminów.
W praktyce ochroną mogą być objęte między innymi:
- zaległe wynagrodzenia za pracę, w tym należności za nadgodziny, jeżeli spełniają warunki ustawowe,
- odprawy pieniężne związane z rozwiązaniem stosunku pracy,
- odszkodowania za skrócenie okresu wypowiedzenia,
- ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.
Ustawa określa okresy, za które świadczenia mogą zostać objęte ochroną, oraz limity ich wypłaty. Nie należy więc zakładać, że FGŚP pokryje każdą należność w dowolnej wysokości. Wniosek lub wykaz powinien opierać się na prawidłowo ustalonych roszczeniach, a wymagane działania najlepiej uzgodnić z biurem Syndyka i właściwym organem obsługującym Fundusz.
Odprawa a odszkodowanie za skrócenie wypowiedzenia
Te dwa świadczenia mają różne podstawy i mogą przysługiwać jednocześnie. Odprawa rekompensuje utratę pracy z przyczyn niedotyczących pracownika. Odszkodowanie wynika natomiast ze skrócenia okresu wypowiedzenia.
Zgodnie z art. 361 Kodeksu pracy Syndyk może skrócić trzymiesięczny okres wypowiedzenia do jednego miesiąca, jeżeli przyczyną wypowiedzenia jest upadłość, likwidacja pracodawcy albo inna przyczyna niedotycząca pracownika. Za dwa nieprzepracowane miesiące pracownikowi należy się odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia, które otrzymałby w tym czasie.
Przykładowo, osoba z trzymiesięcznym wypowiedzeniem może przepracować tylko jeden miesiąc, a za pozostałe dwa otrzymać odszkodowanie. Nie zastępuje ono odprawy i nie zmniejsza jej wysokości.
Co zrobić po ogłoszeniu upadłości?
Najważniejsze jest zachowanie własnej dokumentacji i szybki kontakt z biurem Syndyka. Sprawdź podstawę rozwiązania umowy, staż pracy, sposób wyliczenia odprawy oraz ujęcie wszystkich należności na liście wierzytelności. Jeżeli Syndyk odmawia uznania roszczenia albo dokumenty firmy są niepełne, pomoc prawnika może ułatwić ocenę sprawy i wybór właściwego środka.
Upadłość firmy nie odbiera pracownikowi należnych świadczeń. Zmienia natomiast podmiot odpowiedzialny za prowadzenie spraw pracowniczych oraz drogę uzyskania pieniędzy. Odprawy, odszkodowania i zaległe wynagrodzenia należy rozliczać z Syndykiem, a przy braku środków korzystać z mechanizmu FGŚP.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie zastępuje indywidualnej porady prawnej. W konkretnej sprawie znaczenie mogą mieć dokumenty pracownicze, data ogłoszenia upadłości oraz sposób rozwiązania umowy.
