W polskim prawie pracy występują trzy podstawowe rodzaje umów: na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony. Różnią się przede wszystkim celem zawarcia, czasem trwania, limitami oraz zasadami zakończenia współpracy. Największą stabilność zapewnia umowa na czas nieokreślony, natomiast umowy terminowe pozwalają dopasować zatrudnienie do przejściowych lub projektowych potrzeb.
Czym jest stosunek pracy?
Stosunek pracy powstaje wtedy, gdy pracownik zobowiązuje się do wykonywania określonego rodzaju pracy na rzecz pracodawcy, pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym. Pracodawca ma w zamian obowiązek zatrudniać pracownika i wypłacać mu wynagrodzenie. Tak wynika z art. 22 Kodeksu pracy.
Nazwa dokumentu nie przesądza jeszcze o charakterze współpracy. Jeżeli praca jest wykonywana w warunkach podporządkowania właściwych dla etatu, strony nie mogą zastąpić umowy o pracę umową cywilnoprawną tylko po to, by ominąć przepisy prawa pracy. Najważniejsze cechy stosunku pracy to:
- Podporządkowanie pracodawcy – pracownik wykonuje polecenia dotyczące organizacji i sposobu pracy, w granicach wyznaczonych przepisami.
- Osobiste świadczenie pracy – pracownik co do zasady nie może swobodnie powierzyć obowiązków innej osobie.
- Odpłatność – praca jest wykonywana za wynagrodzeniem, którego wysokość nie może być niższa od ustawowego minimum.
- Wyznaczone miejsce i czas pracy – organizację pracy określa pracodawca, choć szczegółowe zasady mogą uwzględniać pracę zdalną lub elastyczny rozkład czasu.
- Ciągłość obowiązków – pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w ramach ustalonego stosunku pracy, a nie realizuje wyłącznie jednorazowego rezultatu.
To odróżnia etat od umów cywilnoprawnych, takich jak umowa zlecenie czy umowa o dzieło. Te formy podlegają przede wszystkim Kodeksowi cywilnemu i co do zasady nie zapewniają urlopu wypoczynkowego ani ochrony przed wypowiedzeniem na zasadach przewidzianych w Kodeksie pracy.
Jakie są rodzaje umów o pracę?
Umowa na okres próbny
Umowa na okres próbny służy sprawdzeniu kwalifikacji pracownika oraz ocenie, czy dany rodzaj pracy odpowiada obu stronom. Pracodawca może zweryfikować umiejętności i sposób wykonywania obowiązków, a pracownik poznaje stanowisko, organizację pracy i warunki zatrudnienia.
Umowę próbną zawiera się na maksymalnie 3 miesiące. Aktualne przepisy wiążą jej długość z planowanym późniejszym zatrudnieniem. Może ona trwać:
- do 1 miesiąca, gdy strony zamierzają później zawrzeć umowę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy,
- do 2 miesięcy, gdy planowana umowa terminowa ma trwać co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 12 miesięcy,
- do 3 miesięcy, gdy pracodawca planuje zatrudnienie na co najmniej 12 miesięcy lub na czas nieokreślony.
Strony mogą w umowie przewidzieć wydłużenie okresu próbnego o czas usprawiedliwionej nieobecności pracownika. Ponowne zawarcie umowy próbnej z tą samą osobą jest co do zasady możliwe, gdy ma ona wykonywać inny rodzaj pracy. Przepisy dopuszczają także ponowne sprawdzenie przydatności do tego samego rodzaju pracy po odpowiednio długiej przerwie, jeżeli przemawiają za tym ustawowe przesłanki.
Okres wypowiedzenia umowy próbnej zależy od jej długości:
- 3 dni robocze, gdy umowę zawarto na okres do 2 tygodni,
- 1 tydzień, gdy umowę zawarto na okres dłuższy niż 2 tygodnie, ale krótszy niż 3 miesiące,
- 2 tygodnie, gdy umowę zawarto na 3 miesiące.
Przy zwykłym wypowiedzeniu umowy próbnej pracodawca nie ma obowiązku wskazywania przyczyny. Po zakończeniu okresu próbnego zatrudnienie nie przechodzi automatycznie w umowę na czas określony lub nieokreślony. Do dalszej współpracy potrzebna jest kolejna umowa albo inne zdarzenie prawne przewidziane przepisami.
Umowa próbna nie jest krótszą wersją umowy na czas określony. Jej podstawowym celem pozostaje sprawdzenie pracownika i warunków współpracy, a nie realizacja z góry określonego projektu.
Umowa na czas określony
Umowa na czas określony wskazuje termin zakończenia zatrudnienia albo okres, przez który ma obowiązywać. Stosuje się ją między innymi przy pracy projektowej, sezonowej, dorywczej lub przy czasowym zwiększeniu zapotrzebowania na pracowników.
Obowiązują dwa podstawowe limity. Z tym samym pracownikiem można zawrzeć maksymalnie 3 umowy na czas określony, a łączny okres zatrudnienia na takich umowach nie może przekroczyć 33 miesięcy. Przekroczenie któregokolwiek limitu powoduje automatyczne przekształcenie zatrudnienia w umowę na czas nieokreślony. Nie trzeba podpisywać nowego dokumentu, aby taki skutek nastąpił.
Limity nie mają zastosowania w każdej sytuacji. Wyłączenia dotyczą między innymi:
- umowy zawartej w celu zastępstwa pracownika podczas jego usprawiedliwionej nieobecności,
- pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
- zatrudnienia na czas kadencji,
- przypadków, w których pracodawca wskaże obiektywne przyczyny uzasadniające terminowe zatrudnienie,
- przedłużenia umowy do dnia porodu w sytuacjach przewidzianych w przepisach.
W przypadku obiektywnych przyczyn pracodawca powinien wskazać je w umowie oraz zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy. Samo wpisanie w dokumencie, że umowa jest terminowa, nie wystarczy, jeśli w rzeczywistości strony próbują obejść ustawowe limity.
Umowa na czas określony może zakończyć się wraz z upływem wskazanego terminu, ale można ją także rozwiązać za porozumieniem stron, wypowiedzeniem albo bez wypowiedzenia. Przy zwykłym wypowiedzeniu pracodawca nie musi wskazywać przyczyny, choć nadal musi respektować ograniczenia wynikające z przepisów ochronnych.
Umowa na czas nieokreślony
Umowa na czas nieokreślony nie wskazuje końcowej daty zatrudnienia. Trwa do momentu rozwiązania jej przez strony albo zaistnienia innej podstawy zakończenia stosunku pracy. Nie obowiązują przy niej limity długości zatrudnienia ani liczby kolejnych umów.
To najbardziej stabilna forma zatrudnienia. Daje pracownikowi większą przewidywalność, a pracodawcy pozwala budować stały zespół. Nie oznacza jednak, że umowy nie można rozwiązać. Obie strony mogą ją wypowiedzieć, a pracodawca musi w takim przypadku wskazać konkretną i rzeczywistą przyczynę uzasadniającą decyzję. Pracownik nie ma obowiązku podawania przyczyny własnego wypowiedzenia.
Umowa bezterminowa może zostać zawarta od razu, po okresie próbnym albo po umowach terminowych. Może też powstać automatycznie po przekroczeniu limitu 3 umów lub 33 miesięcy zatrudnienia na czas określony.
Rodzaje umów o pracę – porównanie
Najważniejsze różnice między poszczególnymi rodzajami umów przedstawia poniższa tabela:
| Rodzaj umowy | Cel | Limity czasowe i ilościowe | Okres wypowiedzenia |
|---|---|---|---|
| Na okres próbny | Sprawdzenie kwalifikacji i wzajemne poznanie warunków pracy | Maksymalnie 3 miesiące, z ograniczeniami zależnymi od planowanej kolejnej umowy | 3 dni robocze, 1 tydzień albo 2 tygodnie, zależnie od długości umowy |
| Na czas określony | Realizacja pracy przez oznaczony czas, na przykład przy projekcie, sezonie lub zastępstwie | Zwykle maksymalnie 3 umowy i łącznie 33 miesiące, z wyjątkami ustawowymi | 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące, zależnie od stażu u pracodawcy |
| Na czas nieokreślony | Długoterminowa współpraca bez z góry ustalonej daty zakończenia | Brak limitu czasu trwania i liczby umów | 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące, zależnie od stażu u pracodawcy |
Przy umowie na czas określony i nieokreślony okres wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. Wynosi 2 tygodnie przy stażu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy stażu wynoszącym co najmniej 6 miesięcy oraz 3 miesiące przy stażu wynoszącym co najmniej 3 lata. Do tego stażu mogą być wliczane wcześniejsze okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, jeżeli przepisy nakazują ich uwzględnienie.
Jak można rozwiązać umowę o pracę?
Niezależnie od rodzaju umowy zakończenie zatrudnienia może nastąpić w jednym z podstawowych trybów. Procedura i skutki zależą jednak od wybranej umowy oraz od tego, kto składa oświadczenie.
- Porozumienie stron – pracownik i pracodawca wspólnie ustalają datę oraz warunki zakończenia zatrudnienia. Nie trzeba zachowywać okresu wypowiedzenia ani podawać przyczyny. Ten tryb wymaga zgody obu stron.
- Wypowiedzenie – jednostronne oświadczenie pracownika albo pracodawcy. Druga strona nie musi wyrazić zgody, ale trzeba zachować ustawowy okres wypowiedzenia. Przy wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony przez pracodawcę należy wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.
- Rozwiązanie bez wypowiedzenia – stosuje się je tylko w przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy. Może chodzić między innymi o ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych albo poważne naruszenia obowiązków przez pracodawcę.
Wypowiedzenie składane przez pracodawcę powinno mieć formę pisemną i zawierać pouczenie o prawie odwołania do sądu pracy. Brak wymaganej przyczyny albo wskazanie przyczyny pozornej może prowadzić do sporu sądowego. Sąd może wówczas orzec między innymi o bezskuteczności wypowiedzenia, przywróceniu do pracy albo odszkodowaniu, zależnie od okoliczności.
W okresie wypowiedzenia stosunek pracy nadal trwa. Pracownik co do zasady wykonuje obowiązki, a pracodawca wypłaca wynagrodzenie. Możliwe jest także zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Pracownikowi mogą przysługiwać dni wolne na poszukiwanie pracy, jeżeli okres wypowiedzenia i sposób rozwiązania umowy spełniają ustawowe warunki.
Co powinno znaleźć się w umowie?
Przed podpisaniem dokumentu obie strony powinny sprawdzić nie tylko nazwę umowy, lecz także jej konkretne postanowienia. W szczególności należy zweryfikować:
- rodzaj pracy i stanowisko,
- miejsce albo miejsca wykonywania pracy,
- wymiar czasu pracy,
- wysokość wynagrodzenia i składniki pensji,
- dzień rozpoczęcia pracy,
- czas trwania umowy lub zasady jego ustalenia,
- termin i sposób wypłaty wynagrodzenia.
Pracownik powinien otrzymać także informację o warunkach zatrudnienia w zakresie wymaganym przez Kodeks pracy. Dodatkowe uzgodnienia, takie jak praca zdalna, zakaz konkurencji, podróże służbowe lub szczególne zasady organizacji pracy, powinny być sformułowane jasno i adekwatnie do stanowiska.
Umowa o pracę daje ochronę wynikającą z Kodeksu pracy niezależnie od tego, czy została zawarta na okres próbny, czas określony czy czas nieokreślony. Różnice dotyczą głównie stabilności, limitów i sposobu zakończenia współpracy. Dlatego umowa próbna pasuje do etapu wzajemnego sprawdzania, terminowa do rzeczywiście czasowych potrzeb, a bezterminowa do stałej współpracy. O wyborze powinny decydować realny charakter pracy, potrzeby pracodawcy i oczekiwania pracownika, a nie sama nazwa dokumentu.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi indywidualnej porady prawnej. W przypadku sporu dotyczącego wypowiedzenia lub oceny prawidłowości zawartej umowy warto skonsultować się z prawnikiem albo Państwową Inspekcją Pracy.
