W polskim prawie pracy wyróżnia się trzy podstawowe rodzaje umów o pracę: na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony. Wszystkie podlegają Kodeksowi pracy, ale różnią się między innymi długością trwania, zasadami wypowiedzenia i poziomem stabilności zatrudnienia.
Czym jest umowa o pracę?
Umowa o pracę tworzy stosunek pracy między pracownikiem a pracodawcą. Pracownik zobowiązuje się wykonywać pracę określonego rodzaju pod kierownictwem pracodawcy, w miejscu i czasie przez niego wyznaczonym, a pracodawca wypłaca za nią wynagrodzenie.
Ta forma zatrudnienia daje pracownikowi prawa wynikające z Kodeksu pracy, między innymi płatny urlop wypoczynkowy, ochronę dotyczącą czasu pracy, minimalne wynagrodzenie, ubezpieczenia społeczne i zdrowotne oraz ustawowe okresy wypowiedzenia. Rodzaj podpisanej umowy ma szczególne znaczenie przy zakończeniu współpracy.
Umowa o pracę a umowy cywilnoprawne
O rodzaju zatrudnienia nie decyduje wyłącznie nazwa dokumentu. Jeżeli praca jest wykonywana pod kierownictwem pracodawcy, w określonym przez niego miejscu i czasie, może mieć charakter stosunku pracy nawet wtedy, gdy strony nazwały umowę inaczej.
Najważniejsze różnice między umową o pracę a umowami cywilnoprawnymi przedstawiają się następująco:
- Podporządkowanie – pracownik wykonuje obowiązki według poleceń pracodawcy, a przy zleceniu lub dziele strony mają co do zasady większą swobodę organizacji pracy.
- Gwarancje Kodeksu pracy – umowa o pracę zapewnia między innymi płatny urlop, normy czasu pracy, ochronę w określonych sytuacjach i ustawowe okresy wypowiedzenia.
- Umowa zlecenia – podlega przede wszystkim Kodeksowi cywilnemu, a nie Kodeksowi pracy. Może obejmować minimalną stawkę godzinową, ale nie daje automatycznie prawa do płatnego urlopu.
- Umowa o dzieło – dotyczy wykonania określonego rezultatu, a nie stałego świadczenia pracy pod kierownictwem. Zwykle nie tworzy stosunku pracy.
Jakie są rodzaje umów o pracę?
Umowa na okres próbny
Umowa na okres próbny służy sprawdzeniu, czy pracownik nadaje się do wykonywania określonego rodzaju pracy, a także czy obie strony chcą kontynuować współpracę. Można ją zawrzeć na maksymalnie 3 miesiące.
W określonych przypadkach długość okresu próbnego jest powiązana z planowanym zatrudnieniem po jego zakończeniu. Umowa może trwać do 1 miesiąca, gdy pracodawca zamierza zawrzeć później umowę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy, albo do 2 miesięcy, gdy planowana umowa ma trwać co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 12 miesięcy. Strony mogą też przewidzieć przedłużenie okresu próbnego o usprawiedliwioną nieobecność pracownika.
Pracodawca może ponownie zawrzeć z tą samą osobą umowę na okres próbny, jeżeli pracownik ma wykonywać inny rodzaj pracy. Ponowne zatrudnienie przy tym samym rodzaju pracy jest możliwe także po upływie co najmniej 3 lat od zakończenia poprzedniej umowy.
Umowa na czas określony
Umowa na czas określony wskazuje termin, do którego ma trwać zatrudnienie. Co do zasady obowiązuje ją limit 33 miesięcy oraz 3 umów zawartych między tym samym pracodawcą i pracownikiem. Przekroczenie któregoś z tych limitów powoduje przekształcenie zatrudnienia w umowę na czas nieokreślony.
Limity nie mają zastosowania w niektórych sytuacjach, między innymi przy zastępstwie nieobecnego pracownika, pracy sezonowej lub dorywczej, zatrudnieniu na czas kadencji oraz wtedy, gdy pracodawca wskaże obiektywną przyczynę uzasadniającą zawarcie umowy terminowej. W ostatnim przypadku przyczyna powinna wynikać z rzeczywistych potrzeb pracodawcy, a nie służyć obejściu limitów.
Umowa kończy się z upływem ustalonego terminu, bez potrzeby składania wypowiedzenia. Można ją jednak wypowiedzieć z zachowaniem ustawowego okresu wypowiedzenia. Przy wypowiedzeniu umowy na czas określony pracodawca co do zasady nie musi podawać przyczyny, choć musi spełnić pozostałe wymagania formalne.
Umowa na czas nieokreślony
Umowa na czas nieokreślony nie zawiera daty końcowej. Trwa do momentu rozwiązania jej za porozumieniem stron, wypowiedzenia, rozwiązania bez wypowiedzenia albo zaistnienia innej podstawy przewidzianej prawem.
Daje większą stabilność zatrudnienia, ale nie oznacza, że pracodawca nie może jej wypowiedzieć. Jeżeli wypowiedzenie składa pracodawca, musi wskazać konkretną i rzeczywistą przyczynę uzasadniającą zakończenie umowy oraz pouczyć pracownika o prawie odwołania do sądu pracy. Pracownik wypowiadający umowę nie musi podawać powodu swojej decyzji.
Porównanie rodzajów umów o pracę
| Rodzaj umowy | Limit czasu | Uzasadnienie wypowiedzenia | Okresy wypowiedzenia |
|---|---|---|---|
| Na okres próbny | Maksymalnie 3 miesiące, z wyjątkami dotyczącymi długości planowanej kolejnej umowy | Co do zasady brak obowiązku wskazania przyczyny | 3 dni robocze, 1 tydzień albo 2 tygodnie, zależnie od długości umowy |
| Na czas określony | Co do zasady maksymalnie 33 miesiące i 3 umowy | Pracodawca co do zasady nie musi podawać przyczyny | 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące, zależnie od stażu u pracodawcy |
| Na czas nieokreślony | Brak daty końcowej | Pracodawca musi wskazać konkretną przyczynę wypowiedzenia | 2 tygodnie, 1 miesiąc albo 3 miesiące, zależnie od stażu u pracodawcy |
Jakie są okresy wypowiedzenia?
W przypadku umowy na czas określony i nieokreślony okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy. Wynosi:
- 2 tygodnie – gdy zatrudnienie trwa krócej niż 6 miesięcy.
- 1 miesiąc – gdy zatrudnienie trwa co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata.
- 3 miesiące – gdy zatrudnienie trwa co najmniej 3 lata.
- 3 dni robocze, 1 tydzień albo 2 tygodnie – przy umowie na okres próbny, zależnie od czasu, na jaki ją zawarto.
Okresy tygodniowe kończą się w sobotę, a miesięczne – w ostatnim dniu miesiąca. Umowę można też rozwiązać za porozumieniem stron, nawet w terminie ustalonym wspólnie przez pracownika i pracodawcę. Rozwiązanie bez wypowiedzenia jest możliwe tylko w przypadkach wskazanych w Kodeksie pracy.
Umowa na zastępstwo – na czym polega?
Umowa na zastępstwo jest szczególnym wariantem umowy na czas określony. Zawiera się ją w celu zastąpienia pracownika, który jest czasowo nieobecny z usprawiedliwionej przyczyny, na przykład z powodu urlopu lub choroby.
Nie wlicza się jej do limitu 33 miesięcy i 3 umów dotyczących zwykłych umów terminowych. Nadal jest jednak umową o pracę, więc zatrudniona osoba korzysta z praw wynikających z Kodeksu pracy. Dokument powinien wskazywać, że zatrudnienie służy zastępstwu konkretnej, nieobecnej osoby albo przynajmniej odpowiadać rzeczywistemu celowi takiego zatrudnienia.
Wybór rodzaju umowy wpływa na trwałość zatrudnienia i sposób jego zakończenia. Największą stabilność zapewnia umowa na czas nieokreślony, okres próbny służy weryfikacji współpracy, a umowa terminowa pozwala z góry określić czas zatrudnienia, z uwzględnieniem ustawowych limitów.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. W przypadku sporu dotyczącego rozwiązania umowy, przekroczenia limitów albo nieprawidłowego zakwalifikowania formy zatrudnienia skonsultuj sprawę z prawnikiem lub właściwym organem.
